Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. Скажите, пожалуйста, если у работника за прошлый период 40 дней неотгуленного отпуска, каким образом мы указываем это в Графике отпусков на 2012 г. Нужно указывать в кол-ве дней только 28 дней, которые предусмотрены ТК, а остатки за предыдущие преиоды учитывать факультативно (либо добавив доп.столбец, либо в Примечании, чтобы ГИТ если что видел, что мы контролируем кол-во дней)?
КонсультантПлюс и др. справочные программы говорят о включении остатков непосредственно в ГО. Скажите, пожалуйста, как это сделать юридически грамотно. А еще к вопросу о ГО: об ознакомлении работников под роспись с ГО. Вы нас учили, что ТК РФ не дает прямого указания на данную процедуру, но опять-таки Консультант говорит обратное. Заранее спасибо.

Добрый день, Любовь!

Если исходить из имеющихся в Трудовом кодексе норм, то в графике отпуском следует указывать все отпуска, которые работнику должны быть предоставлены в следующем календарном году.

Что касается ознакомления с графиком работников, то это, действительно, можно делать на факультативной основе. В графике отсутствует графа для подписей работников, подтверждающих их ознакомление с документом поскольку график отпусков не является локальным нормативным актом, так как он вообще не является документом нормативного характера ввиду того, что в нем отсутствуют какие-либо нормативные положения. Это документ планово-отчетного характера. То, что ст. 123 ТК требует при его принятии учитывать мнение представительного органа работников в порядке, предусмотренном для локальных нормативных актов (ЛНА), т.е. как ЛНА, не делает его ЛНА, как становится мужчиной девушка, одетая «как мужчина», т.е. в брюки.

Ссылка не КонсультантПлюс и другие СПС в данном контексте не убедительна. В СПС размещается большое количество интересных авторских материалов, но правоприменители должны уметь, во-первых, отличать авторские материалы от нормативных, а во-вторых, анализировать и определять их соответствие существующим нормам трудового законодательства.

Могу только порадоваться, что у Вас после прочтения авторских материалов возникли сомнения: это как раз и говорит о способности к анализу.

Добрый день, Ирина Витальевна!
К нам на днях пришла устраиваться на работу женщина с трудовой книжкой колхозника, последняя запись в которой была сделана в 2005 году, во время оформления она призналась, что у нее есть трудовая книжка нового образца, и она находится у работодателя, у которого она будет уволена 14.11.2011, в то время как у нас дата выхода на работу 13.11.2011. получается пересечение периодов 2 дня. Отсюда возникают вопрос: могла ли я принять ее на работу только с этой ТК колхозника, или нужно было отправить ее за другой трудовой и принять не ранее 15.11.2011 в нашу организацию? Как потом посмотрит а это пенсионный фонд?
Я поняла из постановлений, что ТК колхозника можно продолжать вести.
Но непонятно, если у человека их 2, то тогда нужно продолжать вести трудовую книжку нового образца, раз она уже есть, а ТК колхозника она пердоставит потом в пенсионный фонд?
Получается, что эта женщина пользуется положением, и когда еще не уволена с предыдущей работы, устраивается на новую (у нее сменные графики) предоставляя ту трудовую, которая на этот момент свободна (в совместительстве нет смысла, так как пересечение всего два дня). Можно ли так поступать, если получатся и та другая ТК действительны.
В общем в конце концов, я приняла ее с этой трудовой, так как другую она мне не предоставила (нам срочно ребуются работники в смену), и стах. стаж соответственно подсчитала по этой ТК, решив, что проблемы будут в поледствии у нее, раз мне она других книжек не предоставила, то я считаю, что их нет и поступаю правомерно. Но вопрос все таки остался для меня открытым.

Трудовой кодекс и иные нормативные документы (Правила и Инструкция) требуют, чтобы работодатели вели ТРУДОВУЮ КНИЖКУ, а не трудовую книжку колхозника. Поэтому работницу можно будет принять на работу только после того, как она предъявит трудовую книжку, т.е. с 15 ноября. Вести трудовую книжку колхозника работодатель не имеет права, но должен учитывать закрепленный в ней стаж, в том числе и при учете страхового стажа.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Что можно сделать, как исправить, если ошибочно в двух приказах (на отпуск) проставлен один и тот же номер.
Заранее благодарю.

Можно предложить несколько способов.

1. Если приказы изданы в один день: вместо двух односубъектных приказов сделать один многосубъектный с тем самым номером, под которым издали два приказа.

2. Если приказы изданы в разные дни (разные даты издания):

а) добавить к номеру одного из этих приказов буковку «а» (например, № 176а-к) или через знак дроби цифру «2» (например № 176/2-к ) (оба способа никакими нормами не предусмотрены, крайне нежелательны, но, к сожалению, в безвыходных ситуациях кадровики это делают);

б) издать приказ о внесении изменений в один из приказов, которые зарегистрированы под одним номером, по произвольной форме, и написать в нем примерно следующее:

В связи с допущенной ошибкой при присвоении регистрационного номера зарегистрировать приказ о предоставлении отпуска Солнцевой Н.И. под номером 180-к от 00.00.0000.

Хлопотно и некрасиво (номер на приказе придется зачеркнуть и рядом или выше написать новый, в журнале регистрации тоже придется делать исправление).



Вывод: при регистрации приказов быть крайне внимательными, чтобы не допускать досадных ошибок и не мучиться потом с их исправлением.

Ответила М.В. Журавлева

Здравствуйте, Ирина Витальевна! В нашей компании ввели должность Заместитель директора по общим вопросам. В "Едином квалификационном справочнике должностей" такой должности нет. По итогам аудиторской проверки были даны рекомендации привести штатное расписание в соответствии со справочником. Как быть?

Для начала поинтересоваться у аудиторов, почему они позволяют себе давать рекомендации, противоречащие абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. А потом – никто не обязан выполнять необоснованные рекомендации.

Справочники носят рекомендательный характер, и только позиции, по которым люди выполняют тяжелую, вредную, опасную работу и работу с особым характером (например, учитель, воспитатель д/с и т.п.) ТК требует именовать в соответствии со справочниками.

Ключевая рекомендация: меняйте аудиторов на более профессиональных и ответственных.

Подскажите пожалуйста, является организационная структура, обязательным документом для организации? Штатное расписание составляется на основании организационной структуры, или наоборот, орг.структура подтверждает существующее штатное расписание?

Такого документа, как «организационная структура», не предусматривает ни один нормативный акт.

На самом деле происходит следующее: сначала разрабатывается организационная структура компании, которая может быть изображена на схеме, либо в виде таблицы, или иным образом (например, в уме, без визуализации на бумаге или в электронном виде). Она показывает, какие подразделения есть в компании, какое у них подчинение, сколько и какие позиции в подразделениях.

Потом составляется и утверждается штатное расписание, которое юридически и закрепляет оргструктуру компании – документ не персонифицированный: в нем отражены только подразделения и позиции (должности и профессии).

Потом кадровики либо бухгалтера для удобства собственной работы могут составить рабочую копию штатного расписании (бумажную или электронную), в которой делают тем или иным способом (надписи, выделение цветом, заливкой и т.п.) нужные для себя пометы, как то: вакансии, ФИО работников на той или иной позиции, совместитель или основной, постоянный или временный и все иное, что нужно для работы. Эту рабочую копию (которая документом не является, и поэтому не подлежит ни подписанию, ни утверждению) можно назвать как угодно: «оргструктура», «структура и штатная численность» (традиционное название), как-то еще или вообще никак – дело хозяйское.