Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! В компании возникла следующая ситуация: для руководящего персонала установлена окладно-премиальная система оплаты труда. На сегодняшний день премия начисляется в соответствии с определенными показателями. Руководство вводит уточнение в ПОТ - "премия выплачивается при достижении обществом определенного уровня прибыли (финансового результата)". По сути СОТ не меняется, вводятся дополнительные условия премирования. Вопрос: в данной ситуации, необходимо ли знакомить с этими изменениями работников за 2 месяца или достаточно утвердить новую редакцию ПОТ и ознакомить с ним работников? Заранее благодарю за ответ.

Собственно говоря, Светлана, для того, чтобы понять, как правильно действовать, достаточно прочитать ч. 2 ст. 74 ТК: «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Если изменения в ПОТ не повлекут за собой изменений в условиях ТД, то о чем и зачем уведомлять? Только знакомить!

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. У нас с бухгалтерией возник спор по отпускам - они говорят, ссылаясь на налоговую, что нельзя брать часть отпуска (которая не 14 дней) с понедельника по пятницу, а только неделей (т.е. если работник пишет заявление с понедельника по пятницу, то ему автоматически приплюсовывают 2 выходных дня к этому отпуску). А я сказала, что после отгулянных 14 дней работник имеет право брать оставшиеся дни так, как ему, работнику, удобно. И подобная практика (+ 2 дня в "приказном порядке") является нарушеним прав работника. Подскажите, пожалуйста, кто из нас прав?
Спасибо!

Безусловно правы Вы, Юлия! Бухгалтера совершенно напрасно пытаются учить кадровиков той отрасли законодательства – трудовое законодательство – в которой они некомпетентны. Налоговая инспекция также не полномочна трактовать трудовое законодательство – ее сфера деятельности законодательство налоговое, и выходить за рамки своих полномочий она не вправе. Если же такое происходит, то суд может расставить все точки над «i». Дело налоговой – только установить, уплачены ли налоги с начисленных работникам выплат, и имеется ли приказ работодателя, обосновывающий эти выплаты. А проверять соответствие приказа нормам трудового законодательства налоговая не компетентна.

В ч. 1 ст. 125 ТК совершенно четко сказано: при разделении отпусков на части существует только одно ограничение – одна из частей отпуска должна быть минимум 14 к.д. С учетом этого ограничения все вопросы разделения отпусков на части решаются по соглашению между работником и работодателем. Поэтому ни работник работодателю, ни работодатель работнику «в приказном порядке» ничего не может навязать. Какое же это «соглашение», если в заявлении работника указано, например, 5 дней (с понедельника по пятницу), а в приказе – 7 дней (с понедельника по воскресенье)?

Согласно ч. 1 ст. 120 ТК продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях, исключая нерабочие праздничные дни. Таким образом, часть отпуска может состоять: [1]из совокупности рабочих и выходных дней; [2]только из рабочих дней; [3] только из выходных дней – если, работник и работодатель об этом договорились, то закон этому не препятствует.

Руководитель организации, если его не устраивает желание работника взять отпуск на один или несколько рабочих дней, вправе работнику отказать и предложить какой-то иной вариант. Но автоматически «пристегивать» к желаемым для работника рабочим дням еще 1-2 выходных дня у работодателя нет никакого права, это вопиющее нарушение и Конституции (право на отдых не может превратиться в обязанность), и Трудового кодекса.

Ирина Витальевна , добрый день! У нас возник спор с коллегой. Работник один раз отработал всего три часа вместо положенных восьми (по договоренности с руководителем), в табеле поставили соответственно три часа. Коллега утверждает , что в любом случае работнику должны выплатить зп в полном обънме ( как за полностью отработанное время),т.к. удерживать из зп мы не имеем права. Я же считаю, что уменьшение зарплаты в данном случае удержанием не является. Работник просто не заработал полную заработную плату. Кто же прав?

Безусловно правы Вы, Татьяна! Заработная плата – это заработанная оплата труда. И если по каким-либо причинам работник не выработал свою норму времени, ему следует оплатить только отработанное время. Согласно ч. 4 ст. 129 ТК оклад – это фикс за рабочий месяц. Месяц работы – это выработка установленной для работника нормы рабочего времени. При отработке нормы – полный оклад. При неотработке – оплата пропорционально отработанному времени, в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК. Эта ситуация к удержаниям не имеет совершенно никакого отношения.

Такова же и позиция Роструда, изложенная им в письме от 27.11.2008 № 2622-6-1: «Оплата труда при невыполнении норма труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей производится в соответствии со статьей 155 Трудового кодекса РФ. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

СПАСИБО ВАМ ОГРОМНОЕ!!!!! ОГРОМНОЕ!!! ОГРОМНОЕ!!!

Рада, что смогла помочь, Ариана!

Ирина Витальевна, добрый день!

Можно ли отправлять внешнего совместителя в служебную командировку на несколько дней? Надо ли ему приносить какие-либо документы с основной работы, что там не возражают(или приказ об отпуске без сохранения з/п)?

Ваш вопрос, Светлана, очень интересен, так как он вскрывает лакуну (упущение, пустоту) в трудовом законодательстве.

С одной стороны, поездка работника в командировку – это его трудовая обязанность, и отказаться он не вправе.

С другой стороны, направляя совместителя в командировку работодатель лишает его возможности выполнять свои трудовые обязанности по основному месту работы.

На сегодняшний день этот вопрос, я считаю, можно решать только по взаимной договоренности с работником. Если он согласен поехать в командировку, каким-то образом урегулировав проблему с основным работодателем, то требовать от него какие-либо документы с основной работы нет оснований.