Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. Ликвидируем филиал, вносим запись об изменениях в ЕГРЮЛ и устав организации в связи с этим. В трудовой книжки можно указать следующую формулировку: уволена в связи с ликвидаией организации (ликвидация Северо-Западного филиала ООО "Весна"), пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации?

Перечитайте то, что Вы написали, коллега, и увидите, что это нонсенс: ликвидация организации, т.е. филиала. Все равно, что сказать, что мальчик - это девочка, а мороз - это жара. Филиал не есть организация, т.е. юрлицо. Это структурное подразделение юрлица. И если "ликвидируется", т.е., на самом деле, закрывается филиал, то происходит СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА работников ОРГАНИЗАЦИИ. Другое дело, что увольнение работников осуществляется ПО ПРАВИЛАМ(!) увольнения по ликвидации, но не по ОСНОВАНИЮ "в связи с ликвидацией".
Вы и сами чувствуете нелогичность предложенной в вопросе формулировки ("похоже, здесь что-то не так"), раз решили уточнить:)
Итак: закрывая филиал, увольняете ВСЕХ работников (включая даже, страшно сказать, беременных женщин, т.е. КАК БЫ при ликвидации), но увольняете В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Добрый вечер Ирина Витальевна! ТК читаем (если день увольнения выпадает на выходной то дата увольнения ближайший рабочий) и статьи тоже читаем так вот в них 2 мнения в одних 23 в других 24. И больше склоняются к увольнению 24. А как правильно видимо никто не знает. Тк судебная практика есть и там и там. Спасибо за ответ.

Нет, Людмила. Не вижу я, чтобы Вы читали ТК. Что-то читаете, конечно, но, во-.первых, явно не ТК, во-вторых, не стоящее того, чтобы его читать.
Как правильно - знают многие. И именно те, кто читает ТК. Чем Вам нерабочий день в качестве дня увольнения не угодил-то? Или Вы читаете ТК в древней редакции? 10 лет назад (ДЕСЯТЬ ЛЕТ!!!), действительно, днем увольнения признавался только рабочий день (загляните в ТК, посмотрите, как СЕГОДНЯ выглядит ч. 3 ст. 77 и ее прежнюю версию тоже посмотрите). Это было ошибкой, которую исправили в 2006 году, и с ШЕСТОГО ОКТЯБРЯ 2006 ГОДА в ТК есть ст. 84.1, а в ней - ч. 3, согласно которой ДНЕМ УВОЛЬНЕНИЯ МОЖЕТ БЫТЬ КАК РАБОЧИЙ, ТАК И ЛЮБОЙ НЕРАБОЧИЙ ДЕНЬ.
О чем я многократно писала, причем в этом же разделе. Прежде чем вопрос писать, стоит почитать предыдущие вопросы и ответы на них. Т.е. сначала СВОЁ время потратить, и только при отрицательном результате посягать на чужое.
Впрочем, можете уволить 24. Если, конечно, желаете, чтобы суд восстановил работника, но уже на постоянной работе, поскольку 23 числа срок ТД истек, а 24 работник еще продолжал работу в организации.
И последнее. Дурная идея про увольнение в подобных случаях "в первый рабочий день после нерабочего" уходит корнями в ст. 14 ТК, в ч. 4 которой говорится: "Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день". Прочитал кто-то, и решил, что нашел откровение - Евангелие отдыхает. А остальное-то почитать? Третью часть той же статьи: "В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни"... Ч. 3 ст. 84.1...
Есть правильная русская поговорка: "Хуже нет дурака, чем дурак с инициативой", ибо этот "кто-то" оказался еще и активным, и стал о случившемся с ним "откровении" писать. А другие, многие, его читали, да еще и переписывали бредовую идейку. А третьи - это читали и верили, проверяя не по ТК, а по другим писаниям.
Кстати, еще важная мысль: читая журналы-книги-форумы, обращайте внимание на дату. Многие вещи, который до изменений в ТК были правильными, теперь являются ошибкой...
Так-то!
Государство наше российское, когда уж ты, наконец, кадровиков учить будешь, образовательный стандарт для них разработаешь (не для специалистов по HR и КДП, а для кадрового АДМИНИСТРАТОРА), чтобы были они не героями-самоучками; чтобы знали, где какую информацию искать, и не с форумов, а с НД начинали; чтобы умели правильно воспринимать тексты этих НД... Эх!..

Добрый день, Ирина Витальевна.
Можно ли поручить работнику дополнительные обязанности по другой профессии(должности),если должности по доп. обязанностям нет в ШР?? В ст. 151 об этом прямо ничего не сказано. Достаточно ли оформить это приказом, прописав доп.обязанности и размер оплаты? И оформив доп. соглашение к ТД? Без изменения ШР?

Перечитайте, коллега, написанное Вами: ДРУГОЙ должности НЕТ, а по не поручить обязанности... И почему Вы упоминаете ст. 151 - в ней речь идет только об оплате. А регулирует вопросы доп. работы ст. 60.2. Вот согласно этой статье и выбираем ВИД ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ. В Вашем случае это - увеличение объема работ.
Кстати: а вообще зачем нужна вся эта детализация, если есть родовое понятие ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА? Вполне достаточно для оформления всех документов...

В дополнение к вопросу о возрастном ограничении:
ПРИКАЗ
от 2 ноября 2015 г. N 835н
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ПО ОХРАНЕ ТРУДА В ЛЕСОЗАГОТОВИТЕЛЬНОМ, ДЕРЕВООБРАБАТЫВАЮЩЕМ ПРОИЗВОДСТВАХ И ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ЛЕСОХОЗЯЙСТВЕННЫХ РАБОТ (Министерства труда)

Н-да... Т.е. тушить пожары можно женщинам до 55 лет и мужчинам до 60 лет, а что потом с ними делать - неизвестно.
Разработчики приказа - это ОТ и технологи, но куда смотрели референты Топилина?
Более-менее-относительно-примерно подходят п. 9 ч. 1 ст. 83: истечение срока действия специального права и п. 13 той же статьи: возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Однако возрастное право на тушение пожаров - не совсем спец. право, а приказ министерства - не ФЗ...
А напишите-как Вы г-ну Топилину запрос? Прямо на его имя? И пришлите мне в почту ответ, я его выложу в Новости. Думаю, это многим поможет.

Ирина Витальевна, добрый день! При условии, что у нас генеральный директор был принят по совместительству на 20 часов в неделю с ненормированным рабочим днем (график работы в договоре не прописан), согласно последним изменениям в ТК мы можем заключить с ним ДС о том, что у нас он работает полный день, но неполную неделю (может у него по основному месту сменный график), будет ли такой вариант легитимным? Если нет, можно ли на Ваш взгляд сохранить режим ненормированного рабочего дня совместителям другим способом? Или я все путаю и совместительство это одно, а неполное рабочее время это другое? Без Вас не разобраться, спасибо за Вашу помощь!

Ну как может быть "совместительство это одно, а неполное рабочее время это другое", если норма рабочего времени совместителей не может быть больше половинной? Всё правильно Вы понимаете.
Да, можно выйти из положения, если табелировать 8-часовой рабочий день, НО: 1) 20 на 8 без остатка не делится; 2) тогда нужно будет отслеживать даты, когда у ГД есть право подписи ("Я"), и когда этого права нет ("В"); 3) ОТ; 4) документы, подтверждающие, что в день, табелированный "Я/8" у него на основной работе выходной; 5) фальсификация табеля.
К сожалению, законодатели приняли чушь, а нам остается только эту чушь соблюдать...