Ответы на вопросы

Ирина Вмтальевна!
Как хорошо, что Вы у нас есть!
Дай Вам Бог Здоровья!

Спасибо! И – взаимно!

Ирина Витальевна, добрый день! Прошу Вас, пояснить следующую ситуацию.
Центр занятости труда запрашивает у нашего предприятия квоту на инвалидов по республиканскому закону на предприи с численностью свыше 130 человек установлена квота на трех инвалидов, в связи с тем, что у нас предприятие, где работают сменами по 12 часов и тяжелое промышленное предприятие, мы квоты для инвалидов не устанавливаем. Сейчас нас проверяет прокуратура. Если мы будем ссылаться, что у нас 12 часовой посменная работа будет ли это нарушением закона.
спасибо

Законодательство о квотировании должны выполнять все работодатели, Ольга, и никаких исключений ни для кого не делается. Хотя, возможно, есть оговорки в республиканском законе о квотировании о невозможности предоставления рабочих мест по квоте – Вы не написали, о какой республике речь, поэтому я не могу посмотреть конкретный нужный закон, но Вы можете это сделать и сами.

А инвалиды, кстати, совсем не обязательно должны работать на производстве, они могут быть и среди сотрудников администрации, в т.ч. в отделе кадров, в бухгалтерии и т.п. Возможно, есть работники с диагнозом «диабет» и иными, не видными со стороны, признаками инвалидности. Опросите людей, дав понять, что им ничего не грозит, наоборот, их ценность для предприятия только повысится, если они принесут справку об инвалидности – не исключено, что выявите нужное количество инвалидов!

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Можно ли оформлять приказы о поощрении работников по итогам производственной деятельности в произвольной форме?
Пример:
«Приказываю: Начислить и выплатить работникам Общества премию в размере 20% от месячного оклада согласно Приложению (список работников) к данному приказу.
Приложение (список работников): на 1 листе в 1 экземпляре.»
Благодарю за ответ.

Ирина, если работникам выплачивается премия, сведения о которой не будут внесены в трудовые книжки работников, т.е. премия, которая входит в систему оплаты труда и/или выплачивается на регулярной основе (п. 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек…), то данная премия является не мерой поощрения, предусмотренной ст. 192 ТК РФ, а поощрительно-стимулирующей выплатой (см. ч. 1 ст. 129 ТК). Унифицированная форма № Т-11 (Т-11а) должна использоваться только для оформления премий:

1) не входящих в систему оплаты труда,

2) выплачиваемых не на регулярной основе,

3) выплачиваемых вне связи с результатами работы за месяц или иной период, с какими-то датами;

4) выплачиваемых за определенные разовые трудовые достижения конкретным работникам, и т.п.

Короче говоря, связь здесь только одна – этот работник совершил этот «трудовой подвиг». Тогда и применяются формы № Т-11 и Т-11а.

Для остальных премий применяются произвольные формы приказов. Я рекомендую оформлять их как приказы по основной деятельности: «ПРИКАЗЫВАЮ: главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату работникам премии…» - далее как у Вас. Ознакомить с приказом главного бухгалтера. Работники получают информацию о размере премии из расчетных листков.

Ирина Витальевна, дбрый день.
Как правильно оформить перевод сотрудника в другую местность, учитывая, что сама компания никуда не переезжает, просто возникла необходимость постоянного присутствия работника в другом офисе. Сама компания находится в Москве, а доп.офис находится в Московской области.
В устной форме мы объяснили сотруднику, что ему придется ездить в Моск.обл на работу, сотрудник отказывается от этого предложения, и хочет уволиться только по сокращению, но сокращения никакого нет и не предусматривается. Как правильно поступить?

Такой перевод возможен только по обоюдному согласию. Если работник не согласен – он вправе продолжать работу на условиях трудового договора.

Ирина Витальевна, добрый день! Прошу Вас, разьясните ситуацию.
Работник проработал на предприятии с 2009 года. Должностная инструкция утреяна и отделом кадров и работником. Сделали должностную повторно, он отказывается ее подписывать. Отделом кадров составлен соответствующий акт.
Каковы наши дальнешие действия в отношении работника. Мы можем его уволить? В связи с тем, что он отказался подписать должностную, он фактически отказался работать, т.е. выполнять свои должностные обязанности.
Благодарю за ответ.

Ольга, в данном случае прав работодатель. Поскольку работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе и должностные инструкции, и обязан ознакомить с ними работников под роспись, то все было сделано правильно, в том числе и составление акта.

Однако за сам факт отказа работника от подписи в подтверждение ознакомления наказать его не представляется возможным, если он будет выполнять все свои обязанности. Вот если будет выявлено невыполнение – его можно наказать вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.