Ответы на вопросы

Добрый День! Подскажите, пожалуйста, необходимо ли отправлять в ГУ ЦЗН г. Москвы сведения о введении в организации режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, если такой режим был установлен по просьбе работника?

Поскольку установление для работника по соглашению сторон трудового договора режима неполного рабочего времени не является введением в организации такого режима по решению работодателя, то, естественно, никаких сведений никуда отправлять нет нужды.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Имеет ли директор филиала право изымать трудовые книжки сотрудников и хранить их у себя. Если да, то чем это подкрепляется законодательно. Если нет, какие виды дисциплинарного взыскания центральный офис может применить в отношении директора.

Согласно п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек […] ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Непосредственную ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

За нарушение установленного настоящими Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации.

Таким образом, в организации приказом руководителя и локальными нормативными актами должен быть установлен порядок хранения трудовых книжек (в т.ч. в чьем сейфе они хранятся), и за нарушение этого порядка работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности на основании ст. 192 ТК РФ. При выявлении нарушения порядка проверяющими органами (ГИТ, прокуратура) применяются меры административной ответственности.

Так что генеральный директор вполне может издать приказ о том, кто, где и как хранит трудовые книжки, в частности – о их передаче директором филиала соответствующему должностному лицу (ответственному, также назначенному приказом), и за нарушение такого приказа объявить выговор, а при повторном неисполнении – применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Скажите пожалуйста, является ли штатное расписание локально нормативным актом?

Нет, не является. Поскольку штатное расписание не содержит правовых норм, а только закрепляет оргструктуру организации, оно является документом организационного характера, а не локальным нормативным актом.
Аналогично не является локальным нормативным актом, в частности, и график отпусков - документ планового характера.
Поэтому работодатель не обязан знакомить работников с этими документами под роспись.

Уважаемая, Ирина Витальевна!
На время отпуска директора был заключен срочный трудовой договор с работником на 15 кал. дней (с 10 по 24 мая).
Выплачивается ли ему компенсация (из расчета 2 рабочих дня за месяц работы) за отпуск при увольнении?
Я считаю -да, положена (2 дня).
О.В.Кузнецова из Федеральной службы по труду и занятости ответила мне, что "положения ст. 291 ТК РФ не должны применяться в отношении работника, с которым заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, даже если срок данного договора фактически составит менее 2 месяцев."
Этот вопрос был задан ей в КонсультантеПлюс.
Спасибо!

Уважаемая Ирина Викторовна! Дело в том, что нельзя смешивать «в одном флаконе» разные основания (причины) заключения срочного трудового договора.

Одно основание – это абз. 2 ч. 1 ст. 59: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (т.е. работа носит постоянный характер, но один работник временно не может ее исполнять из-за болезни, отпуска и т.п., поэтому для ее исполнения на этот период – на период временного отсутствия имярек – принимается другой работник).

И совсем другое основание – это абз. 3 ч. 1 ст. 59: на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (т.е. работа сама по себе является временной, и для ее выполнения требуется не более, чем два месяца).

Таким образом, если трудовой договор заключен по основанию (причине), предусмотренному абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, вопрос с предоставлением работнику отпуска или расчетом компенсации за него решается по общим правилам (т.е. за рабочий год работнику полагается 28 календарных дней отпуска, а за месяц работы, соответственно, – 2,33 к.д., если законодательством для этой категории работников не предусмотрен удлиненный отпуск), даже если срок трудового договора и составил менее двух месяцев.

На каком основании время отпуска за свой счет включается в стаж для расчета ежегодного отпуска?

Вопрос поставлен не вполне корректно, т.к. отнюдь не все отпуска без сохранения заработной платы включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в этот стаж засчитываются, во-первых, отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые в случаях, предусмотренных законодательством, т.е. по закону (табельный код «ОЗ» или «17») и 14 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику по разрешению работодателя, т.е. по просьбе работника (табельный код «ДО» или «16»). Дни отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику по его просьбе, превышающие 14 календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не засчитываются. Кроме того, в этот стаж не засчитывается время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).