Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
При обновлении ПВТР очень хотелось бы прописать ответственность именно руководителя за то, что не сообщил вообще или несвоевременно сообщил о нахождении своего работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или на территории работодателя с дальнейшим применением дисциплинарного взыскания к руководителю.
Возможно ли такое? Либо возникнут проблемы с доказательством вины руководителя (не знал, не видел... Цех в одном месте, мой рабочий кабинет в другом месте... В начале смены был трезвый и т.п.)?
Заранее спасибо.

Я думаю, Александра, что прописать – вполне стоит. Проблемы с доказыванием – возможны, но вполне, на мой взгляд, решаемы.

Уважаемая Ирина Витальевна!
Скажите, пожалуйста! У работника – трудовой договор (с прописанными должностными обязанностями) и должностная инструкция. Правомерно ли поступает руководитель отдела, прибавляя работнику должностные обязанности, как то: проведение аттестации рабочих мест, ведение ВУС, ведение табеля учёта рабочего времени, подбор персонала и др., без прибавления зарплаты и без письменных указаний (приказов)?
Руководитель ссылается на пункт в Должностной инструкции – «Специалист по кадровому делопроизводству выполняет разовые служебные поручения непосредственного руководителя».
Заранее благодарю!

Ничего себе – «разовые»! Ирина, я не вижу этих документов, но здесь явно что-то не так...

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте.
Подскажите, пожалуйста. Работник берет отпуск без сохранения заработной платы на 20 кал. дней. Отпускной период сдвигается на 20 дней или на 6 дней, которые свыше 14. Спасибо большое.

Тамара, прочитайте ВНИМАТЕЛЬНО ч. 1 ст. 121 ТК, и Вы увидите, что 14 к.д. отпуска без сохранения заработной платы ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Следовательно, окончание текущего и, соответственно, начало следующего периода сдвигаются на ШЕСТЬ к.д. (если, конечно, этот отпуск был предоставлен на основании ч. 1 ст. 128, именно по просьбе работника с разрешения работодателя, который табелируется кодом «ДО»; если же отпуск был положен ему по закону на основании ч. 2 ст. 128 – табельный код «ОЗ» – то период не сдвигается, т.к. все «ОЗ» засчитываются в отпускной стаж).

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, как лучше, а вернее, правильнее сделать. У нас холдинг, куда входит несколько компаний. И сейчас руководство решило "перетасовать" работников. Подскажите, как правильнее и лучше сделать - увольнением работников через перевод или простым увольнением и новым приемом? И если все-таки переводом, то как быть с неотгулянными отпусками? Они сохраняться или выплачивать компенсацию? Спасибо большое!

Увольнением, конечно. Разумеется, в порядке перевода (п. 5 ч. 1 ст. 77). С компенсацией за неиспользованные отпуска - все по общим правилам. Уже скоро 11 лет, как по общим правилам после отмены КЗоТа, а все никак не разберемся с этим, да?

Добрый день, Ирина Витальевна!

Очень нужен Ваш совет.
При приеме на работу нового сотрудника вижу у него в трудовой книжке некорректную запись об увольнении с предыдущего места работы:"Уволен по инициативе работника п.3ч.1 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации".
Как мне правильно поступить? Отправить его на предыдущее место работы для исправления? или оставить все как есть?
С уважением,
Жанна,

Да, Жанна, Вы умница! Именно это и нужно ему предложить. Или, хотя бы, пусть возьмет справку о периоде работы в той организации либо заверенные копии приказов о приеме и увольнении.