Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна,
подскажите пожалуйста, в связи с вступлением в силу 402- ФЗ "О бухгалтерском учете" любой документ компания вправе разработать самостоятельно, независимо от того, есть его форма в альбомах унифицированных форм или нет. Но так же, новый закон не запрещает и использование унифицированных форм "Т". В частности, наша компания собирается и дальше использовать унифицированные формы приказов.
Вопрос: стоит ли издавать приказ об утверждении форм приказов (первичных учетных документов) если мы продолжаем пользоваться унифицированными формами приказов, утвержденных Госкомсатом? Заранее большое спасибо!

Для целей бухучета, Светлана, унифицированные формы более не применяются. Поэтому следует утвердить альбом локальных форм, в который, разумеется, могут входить и госкомстатовские.

Уважаемая Ирина Витальевна, спасибо Вам огромное за все Ваши ответы!!!!! Помогите, пожалуйста, еще раз разобраться в ситуации.Разъясните, как поступить в том случае если работник, который работает по совместительству (внешнему), потерял основную работу? Должен ли он уведомить работодателя о том, что у него теперь нет основной работы и работать по совместительству он не может (ведь в ТК есть четкое понятие совместительства). И является ли несообщение такого факта нарушением со стороны работника? Спасио.

Всегда пожалуйста, Алевтина!
Ситуация скользкая: с одной стороны, он, конечно, должен уведомить и принести трудовую книжку, невыполнение чего является нарушением. С другой стороны – никаких санкций за это не существует...

Но вот пособие он получить не сможет, если не предъявит больничный с галочкой «по совместительству», который сможет получить только если возьмет куда-то еще и основной л/н!

Добрый день, Ирина Витальевна. Управлением информационной безопасности были внесены большие правки в договор о конфиденциальности. В связи с этим управление подготовила новый договор и новое положение о конфиденциальности. Т.к. у меня небольшой опыт работы возник вопрос: Работник отказался в подписании нового договора (на что был составлен акт об отказе) и тогда на этого работника не будет распространятся нововведение? Что делать с предыдущим договорам при отказе подписании нового, ранее подписанный договор работникам действует разве?

Вот ведь: сначала юристы загоняют организацию в капкан, а потом кадровик должен её вытягивать...

А чего ради договор-то делали? Нужно было делать Положение! Договор – дело свободное и добровольное, а ЛНА – будьте любезны ознакомиться и соблюдать.

А теперь придется решать кучу проблем: раз работник не поддерживает политику конфиденциальности компании, то его необходимо освободить от всех обязанностей, которые завязаны на конфиденциальность. Соответственно уменьшить зарплату. Соответственно изменить наименование должности. Применить, естественно, ст. 74, а в течение 2-х месяцев платить ему за простой.

1. Несет ли директор Представительства перед работниками личную ответственность по уплате выходного пособия и среднего заработка в течении 2 мес. после увольнения работников предусмотренного пунктом 1 статьей 81 ТК РФ?
2. Будет ли считаться использование «п. 7 ст. 83 ТК РФ» верным в случае банкротства компании? Какие гарантии и компенсации в этом случае полагаются работникам?
3. Возможен ли перевод руководителя (директора Представительства) на должность директора Представительства по техническим вопросам по собственному желанию работника при следующих условиях:
- внесены изменения в штатное расписание, а именно введена должность технического директора с окладом равным предыдущему окладу директора Представительства, т.е. оклад не меняется;
- внесены изменения в штатное расписание, а именно изменен оклад директора Представительства в меньшую сторону, т.е. технический директор ниже по должности, но получает больше.
Т.е. у вновь принятого директора Представительства оклад будет меньше, чем у технического.
Поясните пожалуйста возможно ли это ???

Заранее благодарна за помощь.

Жанна,

1) ответственность перед работниками несет работодатель. А руководитель организации (филиала, представительства, другого обособленного подразделения) несет дисциплинарную ответственность перед учредителями (руководителем организации), а также административную ответственность за нарушение норм трудового законодательства;

2) п. 7 ст. 83 никоим образом не связан с банкротством;

3) вполне возможно.

Добрый день, Ирина Витальевна.
В отдел кадров поступила служебное записка подготовить приказ о выплате материальной помощи в связи с проведенной операцией и необходимостью дальнейшего лечения.
Работнику я написала письмо о том, что в необходимо написать заявление и принести копию выписки из истории болезни. Правильную ли я ссылку сделала на документы? Еще один момент: ни в одном локально нормативном акте не сказано о материальной помощи, это верно?

Фатима, руководитель организации вправе принять решение о выплате материальной помощи и по устной (в т.ч. по телефону) просьбе работника, безо всяких локальных актов. Поэтому Ваши действия я оцениваю как бюрократизм (не обижайтесь: Вы задали вопрос, я высказала свое мнение). И, разумеется, у работодателя нет никакого права требовать выписки из истории болезни. С какой, скажите на милость, стати работник будет оповещать лично Вас и других лиц, в чьи руки попадет выписка, о состоянии своего здоровья? Попробуйте поставить себя на его место – и Вы, я надеюсь, поймете абсурдность своего требования.

Работодатель вообще не обязан аргументировать, почему выплачивает работнику материальную помощь – решил выплатить, имеет такую возможность, вот и платит. Исключение составляют только два случая: смерть близкого родственника работника и рождение у работника ребенка, т.к. в этих случаях не подлежит обложению НДФЛ матпомощь в размере до 50 тыс. руб., поэтому нужно указывать основание.

Наконец, с чисто формальной точки зрения в случае, если на служебной записке есть подпись руководителя организации – Вы, как лицо подчиненное, ОБЯЗАНЫ подготовить проект приказа и представить его на подпись.