Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, могу ли я ввести в штатное рассписание должность которая не указанна в квалификационном справочнике?Например Административный помощник.
Зарание благодарю за ответ.

Ответ на Ваш вопрос, Ирина, – в абз.3 ч. 2 ст. 57 ТК.

Ирина Витальевна, добрый день!
Хотелось бы поблагодарить Вас за профессиональные ответы и попросить помощи в решении следующего вопроса. В нашей организации участились случаи предоставления работниками подложных листков временной нетрудоспособности от коммерческих лечебных учреждений. По больничным, которые вызывают подозрения, мы делаем запросы в филиал ФСС и получаем официальный ответ, что такой листок временной нетрудоспособности конкретным лечебным учреждением не выдавался. 1. Правомерно ли на основании такого ответа считать больничный поддельным (ведь фактически экспертизы документа не проводилось) и какова ответственность работника, предоставившего фальсифицированный или необоснованно выданный больничный лист? 2. Какие, на Ваш взгляд меры дисциплинарного взыскания, мы можем применить в указанных случаях? Есть ли рекомендации по порядку и процедуре увольнения таких работников по инициативе работодателя, при условии, что работник в объяснительной указал, что действительно болел и уверен в подлинности выданного больничного? Заранее благодарю за помощь.

Да, Светлана, это сейчас больная тема для очень многих организаций.

1. Ответ ФСС – безусловно – можно считать основанием для невыплаты пособия, т.к. недействительность листков нетрудоспособности в данном случае устанавливается не экспертизой, а реестрами.

2. Материалы следует передавать в полицию или прокуратуру для возбуждения уголовного дела в отношении работника – там разберутся. Такие действия работодателя очень хорошо и быстро пресекают попытки работников покупать фальсифицированные больничные.

3. При наличии соответствующего ответа ФСС работника можно увольнять за прогул. Дабы ему воздать по делам его, и другим неповадно было бы.

Ирина, Витальевна,добрый день!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли издавать приказ об изменении местонахождения работы или достаточно только доп. соглашения к трудовому договору? Работник переехал в другой город, где находится ОП предприятия, структурное подразделение и должность остаются прежними. Спасибо.

Это перевод на другую работу, Наталья. Поэтому нужен ДС к ТД и приказ о переводе. Читайте, пожалуйста, ст. 57, 72 и 72.1 ТК.

Ирина Витальевна, доброго времени суток.
Подскажите, пожалуйста, как лучше при приеме работника на 0,4 ставки отражать размер оплаты труда в ТД и в приказе о приеме: писать размер оклада для полной ставки или писать сразу оклад для 0.4 ставки?

Алина, ответ на Ваш вопрос содержится в определении понятия «оклад» в ч. 4 ст. 129: «Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда РАБОТНИКА за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат». Следовательно, оклад – это та сумма, которая положена работнику в качестве оплаты за месяц. Таким образом, в ТД следует указывать именно сумму, соответствующую 0,4 ставки (т.е. если ставка 40 000 руб., то в ТД пишем: «Работнику устанавливается оклад в размере 10 000 руб. в месц»). То же должно быть и в приказе.

Однако при оформлении приказа следует исходить из двух исходных посылок:

1) в приказе необходимо указать, что работник принят на 0,4 ставки (по строке "условия приема на работу, характер работы")

и

2) из методики обработки информации программой, в которой оформляется приказ.

Например, если у Вас 1С, то она сама начислит 40% от указанного в приказе размера оклада. При этом необходимо написать, что «... на 0,4 ставки с оплатой пропорционально отработанному времени», чтобы не ввести работника в неоправданные ожидания. Поэтому нужно по строке "оклад" писать 40 000 руб.

Если же Ваша программа не высчитывает процент – указываем сразу конечную сумму, т.е. 10 000 руб. без оговорки про пропорциональную оплату.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, правомерно ли заключать ученические договора с сотрудниками если обучение проводит ИП -тренер, который не имеет лицензии на образовательную деятельность?

Правомерность таких договоров, Светлана, настолько сомнительна, что я бы, будучи на Вашем месте, предпочла этого не делать.

Однако ничто не мешает оформить трехсторонний договор об обучении гражданско-правового характера.

Кстати, ИП и не требуется лицензия на образовательную деятельность, поскольку абз. 3 п. 4 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 гласит: «Образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов (в том числе лекций, стажировок, семинаров) и не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании, деятельность по содержанию и воспитанию обучающихся и воспитанников, осуществляемая без реализации образовательных программ, а также индивидуальная трудовая педагогическая деятельность не подлежат лицензированию.»