Ответы на вопросы

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна!
Думала, что вопросов по поводу работников без "привязки" к подразделению больше не будет (спасибо большое Вам, что разъяснили), но теперь не могу понять одного, должна ли я работников, которые были приняты на работу с "привязкой" к подразделению, за 2 месяца уведомить о том, что у них не будет больше структурного подразеления. Должность и трудовая функкция у них никак не меняется. Ведь согласно ст. 57 само подразделение не является существенным условием при заключении трудового договора, так может и не нужно за 2 месяца знакомить работников с такими изменениями, просто делаю ДС к ТД и все? Спасибо.

А откуда Вы взяли понятие «существенные» условия, Анна? В ТК его нет уже 6 лет. А на обоюдные договоренности, когда у работников есть возможность выбора, ст. 74 не распространяется. Найдите время прочитать ее внимательно, хорошо? Это проще и быстрее, чем написать вопрос мне.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, работник захотел чтобы его уволили 5 ноября, а с 6-го он уже принят на другую работу, я так и сделала, а 5 ноября (понедельник) у нас выходной день, на сколько это серьезная ошибка?

Почитайте ч. 3 ст. 84.1 ТК, Анастасия, и Вы увидите, что это вообще не ошибка. Вы все сделали правильно.

Каким образом можно приструнить работника, который скандалит, мешает работать?

Если это выходит за рамки трудовых отношений – то только через милицию, Ульяна. Если в этих рамках – то ст. 192, 193 и п. 5 ст. 81 ТК.

Ирина Витальевна, давно мучает вопрос о правильности оформления приказа на приём. В унифицированной форме приказа требуется указывать надбавки в рублях. В законе о северах надбавки указываются в процентах, а зачастую и персональные. Правильно ли указывать надбавки в процентах? Головное предприятие требует в приказе о приёме указывать только оклад, объясняя, что все остальные выплаты работник может увидеть в трудовом договоре, а бухгалтер в записке-расчёте. Правильно ли это?

Владимир, головное предприятие не право в корне. Основаниями для бухгалтерии для выплат работникам являются ТОЛЬКО приказы! Ни трудовой договор, ни штатное расписание не является распорядительным документом для бухгалтера. А ведь бухгалтер не вправе по собственному разумению и пониманию ситуации расходовать средства работодателя, он вправе осуществлять выплаты только на основании приказа/распоряжения руководителя организации – который и является лицом, уполномоченным распоряжаться средствами организации – либо должностного лица, которому делегировано право подписи приказов по личному составу. Поэтому любые выплаты без приказов должны облагаться налогом на прибыль(!).

И уж совсем непонятно, причем тут записка-расчет, поскольку они оформляются только на отпуск и при увольнении, а никак не при приеме и переводе...

Что касается указания надбавок в процентах – нормативным документов, устанавливающим такие надбавки, является закон о северах, а не унифицированная форма. И если в форме не предусмотрена такая возможность – это ее проблема, а не наша. Указываем в процентах. Ну, и – что дозволено Юпитеру, то дозволено и быку, так что работодатель в своем ШР также вправе указывать надбавки в процентах.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Необходимо ли конкретизировать при приеме на работу совместителя (внутреннего) его ставку? Понятно, что не более 0,5 ставки.
Предприятие разработало свои табеля учёта рабочего времени для охранников. Работа по основной и по совместительству работника табелируется одной графой (вместе). В конце выделяются часы по основной работе и совместительству. Правильно ли это?

Нет, Виорика, табелирование СОВЕРШЕННО неправильное. Внутреннее совместительство – это работа по второму ТД. Таким образом, в лице одного человека мы имеем двух РАБОТНИКОВ. На каждого работника мы обязаны вести табель. И если человек работал в один день только на основной работе, значит, по совместительству ему необходимо отметить выходной день, и наоборот. Дополнительно см. письмо Роструда от 18.03.2008 № 660-6-0.

А конкретизировать норму времени, установленную для конкретного работника, и конкретный размер оплаты его труда – безусловно необходимо. Не более 0,5 ставки – это общее правило. А у конкретного работника-то какая норма? Та, которая закреплена в ТД.