Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, прошу прощения за вопрос, на который Вы уже не один раз отвечали по поводу записей в разделе о награждениях, но есту нюанс. Запись об уволнении начата в разделе о работе, а закончена в разделе о награждениях. В том же разделе продолжено еще 2 записи (работник работает по срочным договорам, поэтому так много записей).
Вопрос: Запись о том, что 3 записи (например с 17 по 19) недействительны нужно сделать в разделе о награждениях и переписать их во вкладыш?

Да, конечно, Нина. Именно так и нужно сделать!

Ирина Витальевна, добрый день!

Я работаю в компании с разветвленной филиальной сетью и численностью свыше 2,5 тыс человек. У меня вопрос по должностным иструкциям.
Согласованная и утвержденная должностная инструкция шнуруется, нумеруется и заверяется печатью организации. Возможно ли для минимизации трудозатрат оригинал должностной инструкции, который будет храниться в ОК, сканировать, а для текущей работы распечатывать скан и знакомить работника под роспись и получать расписку в получении экземпляра должностной инструкции уже со сканом оригинала, который будет заверен должным образом. Такие копии делаем в 2-х экземплярах, а затем 1 отдаем работнику для хранения на рабочем месте, а 2-ой подшиваем в персональный файл/личное дело, с последующей сдачей в архив.
Багодарю заранее за ответ.

Добрый день, Елена!

Конечно, можно и так. Только я не понимаю, зачем так усложнять дело? Не проще ли заверять обычную распечатку – это ведь тоже копия: не нужно думать, что копия – это обязательно сканированная или ксерокопированная копия. И непонятно, зачем нужна копия в личном деле. Достаточно только копии, выдаваемой на руки работнику.

В общем, я бы делала так:

1) оригинал – прошить, заверить, опечатать;

2) в каждом филиале одну сканкопию заверить;

3) копии-распечатки выдавать на руки работнику.

Добрый день, Ирина Витальевна.
Только специалист Вашего уровня сможет помочь нам.
Помогите, пожалуйста, разобраться в сложившейся ситуации.
Сотрудник (обособленное подразделение в г. Екатеринбурге) принят на работу 24.01.2012 г. Все документы по приему на работу оформлены соответствующим образом.
До трудоустройства к нам в организацию сотрудник работал в другой организации, точнее находился в отпуске по уходу за ребенком (ребенку 2 года).
Руководителем обособленного подразделения с будущим работником при приеме на работу оговаривалась дата увольнения с предыдущего места работы – 23.01.2012 г.
Трудовая книжка руководителю обособленного подразделения была предоставлена в феврале 2012 г., с записью об увольнении, внесенной 12.02.2012 г.
Как нам поступить в данной ситуации, получается, что мы приняли сотрудника на постоянное место работы 24.01.2012 г., в то время когда он был еще не уволен с предыдущего места работы.
Как правильно внести исправления в Трудовую книжку и на основании чего? Какая организации вносит исправления?


Заранее благодарны за ответ!

Спасибо за доверие, Юлия, но – увы!

Здесь новым работодателем допущено нарушение требования ст. 65 ТК, согласно которому трудовую книжку следует получать у работника непосредственно при приеме на работу, и без нее не принимать.

Это нарушение уже никак не может быть исправлено, т.к. вы не можете изменить дату приема на работу, поскольку работница уже работала и работа должна быть ей оплачена, а прежний работодатель не станет менять дату увольнения. Так все останется так, как есть.

Утешает одно: работница от этого не пострадает, ей просто зачтут стаж в календарном исчислении (т.е. один, а не два за время наложения двух работ).

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, может ли выплачиваться заработная плата работнику по его заявлению 1 раз в месяц?

Да, Елена. Выплачивать – можно и один раз. Но начислять работодатель обязан не менее двух раз и не реже чем каждые полмесяца, как велит ч. 6 ст. 136 ТК. Работник никаким заявлением не полномочен отменить норму закона. Так что можно начислять дважды, но один из двух раз зачислять начисленную сумму на депонент, а через полмесяца снимать с депонента и выплачивать работнику… Не думаю, что в такой катавасии есть резон!

Добрый день, Ирина Витальевна! Может ли Работодатель уволить работника по инициативе работодателя, если выяснилось, что он не поставил в известность руководителя о том, что на предприятии идин из работников находится в состоянии алкогольного опьянения?

Позвольте ответить Вам вопросом на вопрос, Ирина: а в Трудовом кодексе разве есть такое основание?

Возможно, этого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в форме замечания или выговора (если подобное информирование закреплено в его обязанностях каким-либо документом).