Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! Вопрос: была ли нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания и есть ли шанс, отстоять права работодателя в суде.
1. 30.05.12 Я пошла в кабинет администратора ознакомить работника с уведомлением о предоставлении письменного объяснения от 29.05.2012, работник категорически отказался подписывать уведомление.
2. 30.05.2012 Я составила Акт об отказе в ознакомлении с уведомлением от 30.05.2012, но не в присутствии работника, а придя к себе в кабинет, т.к. технически не было возможности составить акт на месте. Но акт был заполнен по унифицированной форме, где написано, что в присутствии сотрудников, работник отказался подписывать уведомление.
3. 30.05.2012 в конце рабочего дня я составила приказ о применении дисциплинарного взыскания.
4. 01.06.2012 работник с приказом ознакомиться отказался, а чем был составлен соответствующий акт, уже в присутствии свидетелей.

Ох, Екатерина, при таких обстоятельствах – вряд ли у работодателя есть шанс.

Работнику необходимо было дать два ПОЛНЫХ рабочих дня, т.е. 31 мая и 1 июня.
Акт об отказе от получения уведомления не дает право на применение взыскания. Необходимо было выждать до 4 июня, и если объяснение не было бы предоставлено, составить акт о НЕПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОБЪЯСНЕНИЯ.

Таким образом, не было выполнено требование ч. 1 ст. 193 и налицо нарушение процедуры применения дисциплинарнго взыскания, вследствие чего взыскание применено неправомерно. На месте работодателя я бы отменила взыскание, не дожидаясь решения суда.

Дополнительно:

Унифицированных форм актов в природе не существует.
Место составления акта не имеет значения, важно, чтобы свидетели были подлинными.

Ирина Витальевна!
А Вы примите участие в 8 Всероссийском кадровом форуме 21-23 ноября 2012?
С уважением, Ирина.

Нет, Ирина, меня на форуме не будет, МЦФЭР (организатор) не является моим партнером.

Добрый день, Ирина Витальевна!
мы принимаем на работу Регионального представителя в др.город, где не имеем обособленного подразделения. Подскажите пожалуйста, как оформить трудовой договор: указав разъездной характер работы или надомный??

Людмила, обычно для таких работников я рекомендую надомно-разъездной характер работы. Но уже очень-очень скоро нам будет проще: 16.10.2012 был принят в первом чтении законопроект № 88331-6 «О внесении изменений в ТК РФ и ст. 1 ФЗ "Об электронной подписи"», которым ТК дополняется главой 49.1. Эта долгожданная глава будет регулировать трудовые отношения с дистанционными работниками. Так что держите руку на пульсе!

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста. Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-лет. Мы вручили ей уведомление 16.10.2012 за 2 месяца в связи с ликвидацией представительства. Срок истечения уведомления 16.12.2012, но она написала заявление считать приступившей к работе с 01.11.2012. Как нам поступить в данной ситуации?

Увольнение «в связи с ликвидацией представительства» ТК РФ не предусмотрено. Есть в связи с ликвидацией ОРГАНИЗАЦИИ, есть в связи с сокращением штата работников организации. При «ликвидации представительства» происходит, как я понимаю, сокращение штата в форме закрытия одного из подразделений организации, при этом, если представительство находилось в другой местности, применяются правила увольнения, предусмотренные для случаев увольнения по ликвидации (ч. 4 ст. 81). Так что можно увольнять не только мамочек с маленькими детками, но даже и беременных женщин. Если женщина хочет выйти на работу – это ее право, пусть работает до увольнения. Если же представительство уже закрылось – платите ей до увольнения средний заработок по ст. 155 ТК РФ.

Добрый день! Подскажите пожалуйста можно ли на одну должность поставить двух людей на СОВМЕЩЕНИЕ должностей (должность вакантная)? Эти работники работают вахтой, нужно чтоб один исполнял обязанности совмещаемой должности в одну вахту а другой в другую.

А почему нет? Конечно, можно, Виктория! С соблюдением, разумеется, требований ст. 60.2 и 151 ТК.