Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Попала в сложную ситуацию. Военный комиссариат прислал повестки для вручения лицам, выполняющим работы по договору подряда. В телефонном разговоре я объяснила ситуацию, и мы договорились, что я могу вернуть повестки с сопроводительным письмом, описывающим все сказанное . В результате письмо еще не дошло, а они уже обратились в прокуратуру с жалобой на нарушение нашей организацией законодательства о призыве. Сейчас мне нужно дать ответ, почему повестки не вручены и т.д. Подскажите, как наиболее грамотно составить ответ и правильно ли ссылаться на п.2 ст.31 Закона №58-ФЗ "О воинской обязанности..." в том, что в данном случае речь не идет о месте работы, т.к. трудовые договоры не были заключены. Заранее благодарна за ответ!

Основные положения по организации и ведению воинского учета граждан Российской Федерации в организациях приведены в Методических рекомендациях Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.

Согласно п. 17 раздела II Методических рекомендаций Генштаба воинский учет призывников и военнообязанных, работающих в организациях, – это комплекс мероприятий, осуществляемых руководителями другими должностными лицами организаций, по ведению учета граждан, непосредственно РАБОТАЮЩИХ в этих организациях; проведению анализа обеспеченности трудовыми ресурсами организаций в периоды мобилизации, военного положения и на военное время; оказанию содействия военным комиссариатам в осуществлении воинского учета этих граждан по месту жительства или месту пребывания в целях обеспечения обороны страны, безопасности государства, в т.ч. обеспечения своевременной явки граждан, подлежащих призыву на военную службу по мобилизации и СОСТОЯЩИХ С НИМИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ, на сборные пункты или в воинские части.

В трудовых отношениях с организациями состоят только работники, работающие по трудовым договорам. Исполнители по договорам ГПХ не состоят с организацией в трудовых отношениях.

При заключении договора ГПХ личная карточка Т-2 на гражданина – исполнителя по договору ГПХ не оформляется. Соответственно, сведений о воинском учете (раздел II личной карточки) у организации не имеется.

Таким образом, обязанности проводить военно-учетную работу в отношении гражданина – исполнителя по ГПХ у организация не возникает, что косвенно подтверждается и пунктом 2 ст. 31 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

ДЛЯ СПРАВКИ: Согласно ст. 21.2 Кодекса РФ об административных правонарушениях неоповещение руководителем или другим должностным лицом организации, граждан о вызове их по повестке военного комиссариата, а равно необеспечение гражданам возможности своевременной явки по вызову по повестке военного комиссариата, влечет наложение административного штрафа в размере от 500 до 1000 рублей.

Наталья, сообщите потом, пожалуйста, как отреагирует прокуратура, хорошо? В почту (www.ivzhur.ru). И подумайте вот о чем: может быть, стоит об этой ситуации написать министру обороны? Новому? Как это, кстати, военкомат исполнителей по ДГПХ у Вас выловил?

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить в следующей ситуаци: При преме работника на работу (9 июля), специалист не обратила внимания на то, что запись об увольнении у работнка с последнего места работы 27 июля. И фактически мы не могли принять на работу 9 июля, т.к. увольнение с последнего места раоты произошло только 27 июля. Теперь пытаемся доказать работнку, что ему необходимо исправить запись об увольнении на последнем месте работы, но он до сих пор никаких действий не предпринимает,а мы не можем внести запись в трудовую книжку о приеме на работу. Как поступить в данной ситуации, если работник отказывается вносить исправления в трудовую книжку по посленему месту работы?

А вот интересно, Анна, как Вы себе это представляете? Какие у него есть способы «заставить» прежнего работодателя изменить дату увольнения в приказе, внести изменения в окончательный расчет и т.д.?

Эту ситуацию исправить невозможно, придется с ней оставаться, а впредь быть более внимательными, и не принимать на основную работу людей, еще не уволенных с предыдущей работы.

Ирина Витальевна, добрый день !

Руководительница пригрозила уволить по статье на основании трех дисциплинарных взысканий, которые отразила в приказах и дала мне подписать в один день. Суть взысканий сводилась к следующему.
1. Посещение сайтов, не относящихся к работе в течение рабочего времени.
2. Неисполнение распоряжения руководителя по подготовке предложений туристической поездки для клиентов. (Программы были сделаны на следующий день).
3. Опоздание с обеда на 30 минут.
В общем, все рабочие моменты, которые можно раздуть в скандал с занесением дисциплинарного взыскания в трудовую книжду или устно сделать замечание в зависимости от настроения.
Эти нарушения действительно были в течение месяца, но тогда вопрос об увольнении не стоял. Теперь их собрали, зафиксировали в письменной форме отдельными приказами и дали мне на подпись.
В результате я увольняюсь по собственному желанию, но у меня вопрос: разве так вообще можно уволить человека по закону ? И где здесь статья ? А придраться всегда есть к чему особенно если не хочется платить зарплату в "пустые" месяцы да еще и оплачивать законный отпуск после праздников в январе. Фирма маленькая, работает всего 3 менеджера, директор и ее родственница в качестве приходящего бухгалтера.

Да, Ирина, ситуация не вполне чистая. Вы имели возможность ее оспорить.

Ирина Витальевна, у меня ситуация похожая с Жанной (ответ от 27.11.12). Только запись ЧП "Уволена с предприятия в связи с переходом на другое место работы."!
Я даже сомневаюсь, есть ли там приказ (может вообще в устной форме).. Работница прслала трудовую книжку для оформления в районе. Вот и думаю, попросить копии приказов или вернуть трудовую для исправления?

Боюсь, Нина, что возвращать книжку для исправления – зряшное дело... Так что лучше запросить копии приказов – если их даже не делали, может, это подтолкнет к тому, чтобы сделать... И разъяснить в письме, что такого основания увольнения нет, что нужно использовать формулировку либо «по собственному желанию», либо «по соглашению сторон», либо «в связи с переводом к другому работодателю», приведя их полностью, как они должны быть. «Вычислить», было ли то увольнение переводом, можно по следующей записи о приеме на работу – там должно быть указано, что работник принят в порядке перевода. Если же приведенная Вами запись последняя перед тем, как человек пришел к Вам, причем пришел НЕ переводом, то должно быть собственное желание или соглашение сторон. Т.е. Вам нужно тому ИП написать подробную консультацию (в том числе и показав образец заверения копии)! И на основании полученных копий приказов (нужны и о приеме, и об увольнении) сделаете исправительную запись к записи об увольнении, а копии «пристегнете» к тк, чтобы не пропали, сделав копии с них и для себя.

Ну а пока – период работы у этого ИП Вы, к сожалению, не можете засчитывать в страховой стаж...

Есть еще способ подтвердить стаж: работник может запросить отделения ФСС и ПФР о поступлении страховых взносов.

Ирина Витальевна! Большое спасибо Вам за помощь. Очередной раз обращаюсь к Вам.
На период отпуска работника Б.( отпуск по уходу за ребенком до 3 лет) принят работник М. Работник М. нас не устраивает.
Хотим работнику Б. предложить досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком, чтобы расторгнуть отношения с М. По собственному желанию М. уйти не хочет.
Я предлагаю такие действия:
1. Б. пишет заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребеном.Дата выхода на работу 15 декабря
2. М. даем уведомление о расторжение трудового договора в связи с истечением срока. Уведомляем за 3 дня, т.е 12 декабря. Дата увольнения 15 декабря.
3. Издаем приказ о том, что Б. приступила к работе. Дата приказа и дата начала работы 15 декабря.
4. Делаем приказ о расторжении трудового договора с М. от 15 декабря, дата расторжения труд. договра 15 декабря. Основание для расторжения трудового договора п.2 части 1 ст. 77 ТК РФ
Права ли я ? И как потом вновь отправить Б. в отпуск по уходу за ребенком?

Всегда Вам пожалуйста, Анжелика!

Все еще проще: смотрите, в ст. 79 говорится, что по общему правилу нужно предупреждать об увольнении в связи с истечением срока ТД min. за три к.д., но есть одно исключение: не нужно предупреждать, если увольняем работника, принятого для подмены другого работника на период его временного отсутствия. Так что если:

1) Б. пишет заявление, что хочет с 15.12 (а можно и раньше, кстати!) приступить к работе, то

2) необходимо издать приказ на основании этого заявления,

3) и в тот же день можно издать приказ об увольнении М. 14.12 в связи с истечением срока ТД, п. 2 ч. 1 ст. 77.

4) После чего 15 или 16 декабря «капризуля» Б. снова пишет заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком... Вот так подстава... Мы обязаны предоставить ей отпуск! А М. уже уволен! И приходится нам сейчас сызнова решать вопрос о том, кто будет работать за Б.! Ну что ж, бывает. Решим, не правда ли?