Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Просим дать разъяснение по следующему вопросу:
Локальным актом организации для отдельных категорий работников установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - один квартал (три месяца)
Данная категория работников выполняет свои трудовые обязанности по основному месту работы и на условиях внутреннего совместительства.
Правомерно ли составление графика работы на учетный период для указанной категории работников следующим образом:первый и второй месяцы учетного периода работник выполняет работу по основному месту работы, третий месяц работник выполняет работу по внутреннему совместительству?
Или каждый месяц учетного периода должна быть работа по основному месту работы + совместительство?

Вполне может быть такой график, коллеги! Это очень остроумный и удобный способ: в течение учетного периода сначала основная работа, а когда будет исчерпана норма - работа по внутреннему совместительству. Соответственно, по совместительству сначала будут идти сплошные выходные, и, наоборот, сплошные выходные будут по основной работе в конце периода.
Нужно будет только решить вопрос с оплатой.

Добрый день! Подскажите пожалуйста если мы не бюджетная организация мы можем ставить работникам при приеме сразу полные северные? И на какой документ можно сослаться? Зарание большое спасибо за внимание.

Комерческая организация может устанавливать работникам с первого дня работы полные северные? (зарание простите я новичок в этом деле)

Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (далее – РКС и МКС), выплачивается процентная надбавка к заработной плате ЗА СТАЖ РАБОТЫ в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст.316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В ст. 316 ТК РФ сказано, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы … устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В связи с тем, что соответствующий нормативный правовой акт Правительством РФ не принят, продолжают применяться нормативные правовые акты бывшего Союза ССР.

В частности, в соответствии с п. 16 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2, п. 6 Инструкции, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 3 и с учетом Распоряжением Правительства РСФСР от 26 декабря 1991 г. N 199-р величина процентной надбавки зависит от района, в котором работает сотрудник, возраста сотрудника и ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ ЕГО РАБОТЫ В ДАННОМ РЕГИОНЕ.

Выплата процентных надбавок с первого дня работы в РКС и МКС действующим законодательством НЕ ПРЕДУСМОТРЕНА.

Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, могут своим работникам установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте дополнительные гарантии, в т.ч. и выплату процентных надбавок к заработной плате с первого дня работы в РКС и МКС. Однако при этом нужно учитывать, что пунктом 12 ч. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату отнесены НАДБАВКИ ЗА НЕПРЕРЫВНЫЙ СТАЖ РАБОТЫ.

Таким образом, если при установлении северных надбавок не учитывается стаж работы в РКС и МКС и они начисляются с первого дня работы, такие выплаты не могут быть отнесены к расходам на оплату труда и, следовательно, не могут быть учтены в расходах в целях исчисления налога на прибыль.



Маргарита Витальевна Журавлева

Уважаемая Ирина Витальевна, для заверения копий документов, связанных с трудовой деятельностью работника, мы ставим печать отдела кадров, а не организации. Хотелось у Вас уточнить относительно обязательных реквизитов, которые должны присутствовать на печати отдела кадров, и на сколько это правильно? Ведь такого понятия как печать отдела кадров уже не существует. Спасибо.

На самом деле, Марина, не существует не только такого понятия, но и такого явления, как печать отдела кадров! Имеется одна из печатей ОРГАНИЗАЦИИ, сфера применения которой ограничена отделом кадров, т.к. содержит помимо обязательных (наименование и местонахождение организации) элементов еще и факультативные, например: ОГРН, адрес, банковские реквизиты, отметку «отдел кадров». Ведь так?

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, если работник хочет установить себе неполный рабочий день (4 часа), обязан ли работодатель установить в данном случае работнику время для перерыва на отдых и питание (работник сам этого не хочет)?
Спасибо.

Девочки, посмотрите, какая интересная коллизия! Я об этом как-то никогда не задумывалась – а ведь строго по ст. 108 даже если рабочий день 1 минута, то перерыв уже должен быть предоставлен... Ну не маразм ли?



Формулировка нормы ч. 1 ст. 108: «в течение рабочего дня (смены) работнику ДОЛЖЕН БЫТЬ ПРЕДОСТАВЛЕН перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается» содержит требование предоставлять перерывы – видимо, именно это и вызвало Ваш вопрос, Марина, – однако не учитывает, что продолжительность рабочего дня может быть незначительной и работник просто не может устать/проголодаться за это время.

Полагаю, что при коротком рабочем дне предоставление перерывов не обязательно. Однако с формально-правовой точки зрения требования закона должны быть выполнены. Я вижу два варианта:

–если рабочий день работника заканчивается как раз в момент начала перерыва, время которого установлено ПВТР, – более ни о чем беспокоиться нет нужды, т.к. он может воспользоваться «перерывом» в конце своего рабочего дня, если этого захочет;

– либо можно указать в трудовом договоре, что работник может в течение рабочего дня принимать пищу на своем рабочем месте, для чего у работодателя созданы необходимые условия (чайник, СВЧ-печь и т.п.) – это будет та индивидуальная особенность рабочего времени, которая отличается от общих правил, установленных у данного работодателя в его ПВТР (см. ч. 2 ст. 57 ТК) и поэтому закрепляется трудовым договором.

Спасибо, Марина, за интересный вопрос!

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, правомерен ли отказ работодателя в предоставлении работнику 1, 2, 3 дней отпуска (часть отпуска в кол-ве 14 дней отгулена), ссылаясь на то, что в графике отпусков у работника не были указаны эти 1, 2 или 3 дня отпуска, т.е. работодатель считает, если эти конкретные дни не были указаны в его графике отпусков, то и брать их нельзя, только в таком случае, за свой счет. А как можно заранее предусмотреть, что может понадобится 1 день отпуска, например 2 декабря? Спасибо.

Арина, посмотрите, пожалуйста, ч. 1 ст. 125 ТК – там ответ на Ваш вопрос: все, что касается разделения отпусков на части, решается ПО СОГЛАШЕНИЮ между работником и работодателем.

При этом работодателю не следует забывать о том, что отпуска должны предоставляться ежегодно и любая задолженность по отпускам за прошлые рабочие годы – это вина и ответственность работодателя.