Ответы на вопросы

Добрый день, Уважаемая Ирина Витальевна!
Поздравляю Вас с Новым годом и Рождеством! Желаю здоровья, успехов и финансового благополучия!
Ирина Витальевна, необходима ваша помощь! Принимаем на работу гражданку с видом на жительство в Российской Федерации, с одной стороны, оснований для заключения срочного трудового договора - нет, с другой стороны вид на жительство - документ, выдающийся на определенный срок. Какой трудовой договор заключить - срочный или бессрочный?
Спасибо.

Спасибо, Евгения, взаимно!

Роструд и ГИТ считают, что с такими работниками следует заключать ТД на неопределенный срок. А если что (закончится срок действия вида на жительство, но не будет получено гражданство РФ или новый вид) – п. 9 ч. 1 ст. 83.

Добрый день, Ирина Витальевна! Наш Кол.договор стимулирует при достижении пенсионного возраста увольняться с получением хорошей выплаты. Затем этот пенсионер принимается уже по срочному трудовому договору на год и уже на 0,7 ставки.Правомерна ли такая ситуация, если:
- в штатном расписании имеется 1.0 ставка, а работника держат на 0,7 ставки?
- в течение 5 лет работник ежегодно увольняется-принимается на одну и ту же должность? На чьей стороне будет суд - работника, утверждающего, что договор носит постоянный характер, или работодателя?

В оформлении работника на некую долю имеющейся в ШР ставки нет ничего противозаконного, Милена, если работник не только получает 0,7 оклада, но и выполняет 70% обязанностей по должности/профессии.

А вот «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» – Пост. ПВС РФ от 17.03.2004 № 2. Так что в действиях работодателя присутствует определенный риск.

Ирина Витальевна! Спасибо, за ответ и рекомендации. Залезла в комментарии к трудовому кодексу, в статье 261 ТК РФ оставлен право уволить беременную по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Или я что-то не то вычитала? Да, процедура наложения дисциплинарного взыскания нарушена, тк я даже не знаю своего проступка, объяснений с меня не брали, но если действительно работодатель может уволить "за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". То работодатель сможет доказать свою правоту.

Вы действительно что-то не то вычитали, Алена! Смотрите ч. 1 ст. 261 ТК: увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, т.е., в частности, по ст. 81, возможно ТОЛЬКО в связи С ЛИКВИДАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ. Ни за какие виновные действия беременная уволена быть не может. Тем более незаконным является увольнение с нарушением процедуры, предусмотренной статьей 193. Так что Вам ничего не грозит. Пишите в прокуратуру.

Добрый день, Ирина Витальевна! Снова к вам за помощью. В результате разных решений Департаментов, наша организация меняет ведомство, из образования уходим в здравоохранение, что в этом случае должен сделать о/кадров, в смысле какие документы нужно оформлять

Для получения ответа на этот вопрос, Галина, Вам следует обратиться за консультацией в Ваши профильные вышестоящие организации: Управления здравоохранения и Управление образования.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Как всегда к Вам за ответом, суть вопроса: Мы гос. учреждение образования, наших медиков, которые были в штате, должны вскоре переводить в здравоохранение, а как быть с сотрудницами: Одна находится в декр. отп, а вторая собирается в феврале уходить в декрет? Их тоже переводить в поликлинику и там будут им выплачивать пособия или они должны остаться у нас? Спасибо.

Да, ситуация непростая, но перевести можно, Галина. Только уволить их нужно не в связи с сокращением, а в порядке перевода к другому работодателю, т.е. не по инициативе работодателя, а по общему основанию, по которому можно увольнять и беременных, и отпускниц – Вы же теперь просто не можете оставлять их в штате, раз на государственном уровне принято решение, что образовательные учреждения более не могут иметь сотрудников-медиков. Ну, а потом сократите позиции, ставшие вакантными. Пособие по беременности и родам работнице, отпуск которой начался еще у Вас, выплатит Ваша организация, а на оставшиеся дни отпуска по БиР в поликлинике ей должны будут оформить отпуск без сохранения зарплаты, а потом уже отпуск по уходу за ребенком с выплатой соответствующего пособия. А отпуск по уходу за ребенком, если он начался у Вас, прекратится в связи с увольнением, а на новом месте ей его оформят и будут платить пособие дальше.

Есть, конечно, нюансы: при увольнении в порядке перевода женщины не получат выходное пособие, которое получили бы в связи с сокращением, и на увольнение в порядке перевода нужно их письменное согласие. Но, я думаю, обе эти проблемы можно решить, верно? На выходное пособие можно оформить ДС к ТД (если имеется возможность такой выплаты), согласие на увольнение женщины, по всей видимости, дадут, понимая, что это не злая воля директора, а нормативное установление.