Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
мы принимаем на работу Регионального представителя в др.город, где не имеем обособленного подразделения. Подскажите пожалуйста, как оформить трудовой договор: указав разъездной характер работы или надомный??

Людмила, обычно для таких работников я рекомендую надомно-разъездной характер работы. Но уже очень-очень скоро нам будет проще: 16.10.2012 был принят в первом чтении законопроект № 88331-6 «О внесении изменений в ТК РФ и ст. 1 ФЗ "Об электронной подписи"», которым ТК дополняется главой 49.1. Эта долгожданная глава будет регулировать трудовые отношения с дистанционными работниками. Так что держите руку на пульсе!

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста. Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-лет. Мы вручили ей уведомление 16.10.2012 за 2 месяца в связи с ликвидацией представительства. Срок истечения уведомления 16.12.2012, но она написала заявление считать приступившей к работе с 01.11.2012. Как нам поступить в данной ситуации?

Увольнение «в связи с ликвидацией представительства» ТК РФ не предусмотрено. Есть в связи с ликвидацией ОРГАНИЗАЦИИ, есть в связи с сокращением штата работников организации. При «ликвидации представительства» происходит, как я понимаю, сокращение штата в форме закрытия одного из подразделений организации, при этом, если представительство находилось в другой местности, применяются правила увольнения, предусмотренные для случаев увольнения по ликвидации (ч. 4 ст. 81). Так что можно увольнять не только мамочек с маленькими детками, но даже и беременных женщин. Если женщина хочет выйти на работу – это ее право, пусть работает до увольнения. Если же представительство уже закрылось – платите ей до увольнения средний заработок по ст. 155 ТК РФ.

Добрый день! Подскажите пожалуйста можно ли на одну должность поставить двух людей на СОВМЕЩЕНИЕ должностей (должность вакантная)? Эти работники работают вахтой, нужно чтоб один исполнял обязанности совмещаемой должности в одну вахту а другой в другую.

А почему нет? Конечно, можно, Виктория! С соблюдением, разумеется, требований ст. 60.2 и 151 ТК.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста. Работник принят на работы вахтовым методом по срочному трудовому договору, на период отсутствия основного работника. Основной работник приступил к работе. Временного работника мы должны уволить сразу или после его межвахтового отпуска?

Светлана, если трудовой договор заключен на время отсутствия ПОСТОЯННОГО (а не «основного» - поскольку временный работник также был принят на ОСНОВНУЮ работу), то срочный трудовой договор в этом случае прекращается с выходом постоянного работника на работу (ст. 79 ТК РФ). Межвахтовый ОТДЫХ (а не «отпуск») здесь совершенно не при чем.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У нас произошло изменение наименования организации. Директор требует внесения изменений в ЛНА, но я не вижу в этом необходимости, т.к. издан приказ о переименовании, в котором написано, что все раннее действующие нормы остаются неизменными. Но , с другой стороны, я также согласна , что знакомить новых работников с ПВТР со старым названием как -то не очень хорошо. Как поступить: издать приказ о внесении изменений в ЛНА , изменить их? И надо ли в этом случае опять знакомить всех работников с измененным ПВТР и другими ЛНА?

Вы правы в своих сомнениях, Ольга! Думаю, оптимальным будет следующее решение – издать приказ примерно следующего содержания: «В связи с переименованием ООО «Х» в ООО «У» распространить действие локальных нормативных актов ООО «Х» на работников ООО «У» без изменения содержания.» После чего оформить ЛНА ООО «У», изменив, по сути дела, только первую страницу. Ознакомление работающих при этом не требуется, а новых работников будете знакомить уже с ЛНА новой компании.