Ответы на вопросы

Добрый день! Ирина Витальевна подскажите пожалуйста можно ли применить аб.7 ч.1 ст.59 ТК РФ для заключения срочного трудового договора как ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАВЕДОМО ОПРЕДЕЛЕННОЙ РАБОТЫ или же это только для организаций созданных на заведомо определенный период (наша организация не такая). спасибо!

Наталья, в абз. 7 ч. 1 ст. 59 речь идет об организациях, ЛИБО созданных на заведомо определенный период, ЛИБО созданных для выполнения заведомо определенной работы. А если заключать срочный ТД для выполнения работы, заведомо определенной для РАБОТНИКА, то следует применять абз. 3, 8, либо 6 (если, разумеется, они адекватны Вашей ситуации).

Ирина Витальевна, здравствуйте! Работница из отпуска по уходу до 3-х лет уходит в очередной д/о. Надо ли издавать приказ об отзыве ее из отпуска по уходу? Спасибо.

Нет, не надо. Он автоматически прекращается в связи с предоставлением отпуска по БиР.

Здравствуйте! Ирина Витальевна, снова требуется Ваш ценный совет! :)
Подскажите, пожалуйста, допустима ли в Трудовом договоре или Доп.соглашении такая формулировка: "Работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад с учетом районного коэффициента ... руб." или нужно обязательно указывать отдельно размер оклада и размер РК?
И такой вопрос: чем грозит неуплата работнику РК в прошлых периодах?
Спасибо!

1) исходя из формулировки абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК в трудовом договоре должен быть указан конкретный РАЗМЕР ОКЛАДА, а уже дополнительно к нему – всякие прочие выплаты, в частности, районный коэффициент. Причем размеры этих прочих выплат не обязательно указывать непосредственно в трудовом договоре, можно сделать отсылочное условие, сославшись на ШР и ЛНА;

2) любая недоплата грозит предписанием (ГИТ, прокуратуры) либо решением (суда) выплатить весь долг за прошлые годы + 1/300 ставки рефинансирования за задержку выплаты. Должна заметить, что подобных прецедентов в стране (а в последние годы – и в моей личной консультационной практике) весьма много, т.к. работники частенько молчат и терпят беззаконие только до увольнения, а потом требуют своего, и их требования удовлетворяются по причине его законности и обоснованности.

Здравствуйте!
Ирина Витальевна, специалисты нашего Управления правового обеспечения (юристы) предложили директору направить работнику предупреждение о предстоящем сокращении по почте заказным письмом на домашний адрес (работник пребывает в длительном отпуске) с уведомлением о вручении и описью вложения. Предполагаю, что когда в организацию вернется корешок почтового уведомления с подписью получателя, они будут считать это подтверждением того, что работник предупрежден о сокращении. Ваше мнение?

Я вполне согласна с Вашими юристами, Эллина.

Ирина Витальевна, доброго времени суток! Подскажите, пожалуйста, к быть в данной ситуации: работнику установлен СУРВ. Учетный период год. 30.11 он увольняется по с/ж. Норма рабочего времени с января по дату увольнения 1819 часов. Работник был в отпуске 28 к.д., 160 часов. Соответственно, норма рабочего времени уменьшается, 1819-160=1659. Фактически он отработал 1746 часов. На дату увольнения переработка составила 87 часов, 14 из которых уже оплачены в двойном размере - работа в праздничные дни. Остается 73 часа. Вопрос: как оплачивать эти часы? В одинарном размере, т.к. по итогам работы за месяц были оплачены часы, фактически отработанные в каждом месяце? Или все-таки согласно статье 152 ТК РФ, первые 2 часа в 1,5 размере, последующие в двойном?

Все еще сложнее, Елена! Согласно Постановлению Правительства, работа в выходные и нерабочие праздничные дни при суммированном учете включается в норму рабочего времени! Поэтому как сверхурочные следует табелировать (код «С») и оплатить все 87 часов: 2 часа в полуторном размере, 85 часов – в двойном. Если все 1746 часов работнику уже оплачены, то за 2 часа нужно доплатить 50%, за 85 – 100%.