Ответы на вопросы

Ирина Витальевна! Большое спасибо Вам за помощь. Очередной раз обращаюсь к Вам.
На период отпуска работника Б.( отпуск по уходу за ребенком до 3 лет) принят работник М. Работник М. нас не устраивает.
Хотим работнику Б. предложить досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком, чтобы расторгнуть отношения с М. По собственному желанию М. уйти не хочет.
Я предлагаю такие действия:
1. Б. пишет заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребеном.Дата выхода на работу 15 декабря
2. М. даем уведомление о расторжение трудового договора в связи с истечением срока. Уведомляем за 3 дня, т.е 12 декабря. Дата увольнения 15 декабря.
3. Издаем приказ о том, что Б. приступила к работе. Дата приказа и дата начала работы 15 декабря.
4. Делаем приказ о расторжении трудового договора с М. от 15 декабря, дата расторжения труд. договра 15 декабря. Основание для расторжения трудового договора п.2 части 1 ст. 77 ТК РФ
Права ли я ? И как потом вновь отправить Б. в отпуск по уходу за ребенком?

Всегда Вам пожалуйста, Анжелика!

Все еще проще: смотрите, в ст. 79 говорится, что по общему правилу нужно предупреждать об увольнении в связи с истечением срока ТД min. за три к.д., но есть одно исключение: не нужно предупреждать, если увольняем работника, принятого для подмены другого работника на период его временного отсутствия. Так что если:

1) Б. пишет заявление, что хочет с 15.12 (а можно и раньше, кстати!) приступить к работе, то

2) необходимо издать приказ на основании этого заявления,

3) и в тот же день можно издать приказ об увольнении М. 14.12 в связи с истечением срока ТД, п. 2 ч. 1 ст. 77.

4) После чего 15 или 16 декабря «капризуля» Б. снова пишет заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком... Вот так подстава... Мы обязаны предоставить ей отпуск! А М. уже уволен! И приходится нам сейчас сызнова решать вопрос о том, кто будет работать за Б.! Ну что ж, бывает. Решим, не правда ли?

Здравствуйте, Ирина Витальевна .У меня назрело два вопроса по прогулам.
1. Можно ли уволить за прогул задним числом, т.е. приказ издать в день, когда стало известно , что работник именно прогуливал ,а дату увольнения ставить =последнему дню работы ( перед прогулом). Мнения с коллегами разошлись. Кто-то утверждает, что день увольнения обязательно являетсЯ последним рабочим днем.У других позиция такая: работник на момент дачи объяснений ( когда он после прогула появися) уже не является работником, т.к. уволен более ранним числом.

2) Если работник не пришел на работу, а на следующий день принес справку о том, что был на приеме у врача с 10 часов до 12. Можем ли мы применить к нему дисц.взыскание, ведь он не был на работе весь день?

1) Катерина, прежде всего, должна напомнить, что делать документы «задним числом» - это называется фальсификация! Т.е. приказ, безусловно, должен быть датирован текущей, а не прошедшей датой.

Далее: день увольнения как обязательно рабочий день – это заблуждение, которое легко развеивается, если Ваши коллеги ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО прочтут ч. 3 ст. 84.1 ТК (между прочим, действует уже более шести лет!!). Так что правы те «другие», кто считает, что увольнять за прогул ВО ВСЕХ СЛУЧАЯХ следует ДНЕМ ИЗДАНИЯ ПРИКАЗА.

2) Справка о том, что был на приеме у врача (за исключением экстренных случаев и беременности) вообще не является оправдательным документом, подтверждающим уважительную причину отсутствия на работе. Если нетрудоспособен – выдается больничный. Если надо на прием к врачу – надо взять отпуск (либо часть ежегодного – на один день; либо за свой счет – тут уже можно и несколько часов, и полный день). Так что у работника просматривается явный прогул – со всеми вытекающими отсюда последствиями для него и правами для работодателя...

Добрый день , Ирина Витальевна! Очень заинтересовал Ваш ответ Тамаре от 28.11.2012 насчет того , что отпуска без сохранени зп (ОЗ) засчитываются в отпускной стаж. Могли бы Вы дать ссылку на статью. В ст. 121 говорится об отпусках без сохранения зп , предоставленных по просьбе работника. Но все отпуска предоставляются по просьбе работника ( по заявлению) , в том числе те, которые положены по закону . Пожалуйста , подскажите чем руководствоваться при подсчете стажа для отпуска, если имел место отпуск "ОЗ"

Спасибо за такой вопрос, Ирина! И Вы сами сделали верную ссылку: это ч. 1 ст. 121, абз. 6. Если все отпуска без сохранения з/п предоставляются по просьбе работника, то зачем тогда законодатель подчеркнул именно этот момент, во-первых, и, во-вторых, зачем были предусмотрены два разных табельных обозначения для одинаковых отпусков? Видимо, в этом стоит усматривать не проявление глупости и многословности законодателя, а определенную мысль, верно ведь?

А теперь давайте рассуждать дальше. Что такое «просьба»? Это обращение, которое может быть удовлетворено, но в котором может быть и отказано. Отпуска без сохранения з/п, предоставляемые на основании ч. 1 ст. 128, работодатель может предоставлять, а может и не предоставлять – т.е. работник их просит. А вот отпуска, предусмотренные ч. 2 ст. 128 работник уже не «просит», а просто извещает работодателя своим заявлением о том, что отпуск должен быть предоставлен. При этом в ч. 1 мы видим: «по письменному заявлению», а в ч. 2 уже совсем иное отношение к заявлению: «на основании письменного заявления», т.е. заявление в данном случае является безусловным основанием для издания приказа о предоставления отпуска без сохранения з/п.

Другое дело, что традиции российского делового этикета таковы, что заявления работников начинаются со слова «прошу». Однако в данном случае (и во многих других – например, в случае заявления об увольнении по собственному желанию со своевременным предупреждением) заявление является не просьбой, а вежливым приказом! В этом-то и все дело. Если вдуматься в ситуацию глубоко, а не судить второпях (а, к сожалению, у практиков, рабочее время которых до предела заполнено работой, как правило, нет времени для глубокого анализа) по поверхностному признаку слова «прошу», то становится совершенно ясно, что в отпускной стаж отпуска «ДО» засчитываются только в количестве 14 к.д., а отпуска «ОЗ» – все, т.к. предоставляются в обязательном порядке на основании вежливого приказа (требования) работника в случаях, предусмотренных законодательством.

Ну вот, теперь все ясно, правда? Надеюсь, я Вас убедила, Ирина!

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
При обновлении ПВТР очень хотелось бы прописать ответственность именно руководителя за то, что не сообщил вообще или несвоевременно сообщил о нахождении своего работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или на территории работодателя с дальнейшим применением дисциплинарного взыскания к руководителю.
Возможно ли такое? Либо возникнут проблемы с доказательством вины руководителя (не знал, не видел... Цех в одном месте, мой рабочий кабинет в другом месте... В начале смены был трезвый и т.п.)?
Заранее спасибо.

Я думаю, Александра, что прописать – вполне стоит. Проблемы с доказыванием – возможны, но вполне, на мой взгляд, решаемы.

Уважаемая Ирина Витальевна!
Скажите, пожалуйста! У работника – трудовой договор (с прописанными должностными обязанностями) и должностная инструкция. Правомерно ли поступает руководитель отдела, прибавляя работнику должностные обязанности, как то: проведение аттестации рабочих мест, ведение ВУС, ведение табеля учёта рабочего времени, подбор персонала и др., без прибавления зарплаты и без письменных указаний (приказов)?
Руководитель ссылается на пункт в Должностной инструкции – «Специалист по кадровому делопроизводству выполняет разовые служебные поручения непосредственного руководителя».
Заранее благодарю!

Ничего себе – «разовые»! Ирина, я не вижу этих документов, но здесь явно что-то не так...