Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Вот уж не ожидала такого ответа на мой вопрос...Ощущение, будто я задала какой-то запретный вопрос, который нельзя обсудить на сайте. Ведь это жизненная ситуация, встречающаяся каждый день, почти у каждого кадровика. Конечно, Трудовой кодекс статьёй 60.2 ставит работодателя в трудное положение, в том плане, что Работодатель любой приказ о поручении Работнику что-то выполнить, должен спросить его согласия ( если этого нет в должностной инструкции) и доплатить Работнику. С другой стороны, Работник обязан исполнять приказы Работодателя. Это что, коллизия закона? Или Вы попытаетесь ответить на мой вопрос?

Обсудить на сайте можно любые вопросы трудовых отношений, милана. Но разобраться в вопросе, по которому нет достаточной информации, на сайте невозможно, для этого нужно вникнуть в ситуацию и документы: как называется должность («секретарь» или «секретарь ГД»), что написано в ДИ, насколько секретарь загружен работой в течение рабочего дня. А отвечать, не разобравшись, некорректно. Поэтому, с одной стороны, Ваш вопрос не вписывается в формат «ответов на вопросы на сайте», с другой стороны, по моим подсказкам Вы сами можете сделать выводы о правомерности действий работодателя. Скорее, это неправомерно с его стороны. Но возможно, что он и прав.

Здравствуйте Ирина Витальевна, к Вам с вопросом Лесопожарный центр г. Сыктывкар, руководством запланирован набор временных сотрудников на пожароопасный сезон с 01.05.2013 по 31.08.2013, согласно требований ст 57 ТК РФ, необходимо внести должности рабочих лесопожарных бригад в штатное расписание. Это заведомо временные сотрудники, каким образом прописать срочность? Не нахожу оснований в ТК, в унифицированной форме штатки тоже нет графы о сроке действия должности, логично возникает необходимость сокращения персонала по окончанию пожароопасного периода, а это несет за собой все соответствующие выплаты, которые никто не учитывает в годовом фонде оплаты труда, при условии, что временных будет не один десяток... Если возможно помочь в этом вопросе буду очень благодарна.

Елена, Вы правы, подобные ситуации недоурегулированы в трудовом законодательстве, и Ваши опасения небеспочвенны.

Собственно, основание заключения срочных ТД здесь однозначно: абз. 4 ч. 1 ст. 59, для выполнения сезонных работ в период пожароопасного сезона.

Я вижу три возможных варианта.

1. Издать приказ о введении этих позиций в ШР с указанием, что должности вводятся «на пожароопасный сезон с 01.05.2013 по 31.08.2013», а отделу кадров с работниками, принимаемыми на эти позиции (должности и профессии) заключать срочные трудовые договоры, срок которых не должен превышать продолжительность сезона.

2. Держать эти должности в ШР постоянно, указав в приказе об утверждении ШР, что эти должности являются сезонными.

3. Принимать работников на работу сверх штата, поскольку ст. 57 как раз это позволяет: ШР должны соответствовать только ДОЛЖНОСТИ, но ведь трудовая функция – это не только должности, но и ПРОФЕССИИ, либо можно просто указывать конкретный вид поручаемой работнику работы, тем более, что Вы пишете как раз о РАБОЧИХ, т.е. не о тех, кого принимают на должности. НО: этот (внештатный) вариант не очень понимаем у нас, в том числе и проверяющими, и вышестоящими, поэтому не прижился еще как следует, и если Вы решите идти по этому пути, нужно быть готовой разъяснять и доказывать правомерность своих действий.

Добрый день, Ирина Витальевна! 30.03.13г заканчивается мой отпуск по уходу за ребенком до 3х лет. За это время в компании произошли изменения в штатном расписании. Должности моей более не существует. К моменту Выхода на работу я буду на 5ом месяце беременности. Вопрос: когда по закону я должна поставить в известность работодателя о своей беременности с учетом сложившейся ситуации с моей должностью? Возможно, сейчас кадровая служба готовится к процедуре сокращения. А в случае, если я заранее информирую кадровую службу, есть вероятность, что меня будут вынуждать занять должность с более низким окладом. Что посоветуете, Ирина Витальевна?
Заранее благодарю за ответ!
Анастасия Ильинская.

Анастасия, уволить беременную женщину по сокращению работодатель не вправе (ч. 1 ст. 261 ТК). Когда сообщать о беременности – Вы решаете сами, никаких обязательств в этом отношении у Вас нет. Вашу должность сократить не имели права, пока Вы были в отпуске по уходу (ст. 256). Если она сокращены – Вы лишаетесь возможности выполнять трудовые обязанности по вине работодателя, поэтому Вам должны будут платить средний заработок (ст. 155). Вынудить занять нижеоплачиваемую должность по закону не имеют права.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Поскажите, пожалуйста: головной офис находится в одном городе, а обособленное подразделение "Центр внедрения" в другом городе. Надо ли писать в трудовой книжке и приказе название города, где находится ОП: Принят в обособленное подразделение "Центр внедрения" г.такой-то. Если это не написано, является ли это нарушением?

Виктория, в абзаце втором части второй статьи 57 ТК говорится, что в этом случае подразделение и его местонахождение (наим. города) следует указывать в трудовом договоре. Приказ издается на основании трудового договора, но в нем следует указывать только наименование подразделения. Запись в трудовой книжке делается на основании приказа.

Так что писать город в приказе и тк не нужно, если согласно ШР наим. города не входит в наим. ОСП. Единственное исключение – если этот другой город находится в РКС или МКС: тогда следует в книжках работников это указывать.

Здравствуйте, Ирина Витальевна. У нашего директора в Уставе прописано, что срок полномочий заканчивается 31.03.2013 г., он единственный учредитель. Как продлить его полномочия.

Придется его уволить, Елена, и заново оформить прием.