Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, у нас курьер взял отпуск без сохранения з/платы на 1,5года до мая 2013г. У него зарплата=МРОТ.
С Нового года МРОТ повышается. Должны ли мы повысит ему з/п в период его отпуска( т.е. вызвать подписать допсоглашение) или подождать до мая, когда он выйдет из отпуска? А в штатном расписании повышаем до нового размера МРОТ с 01.01.2013?

Виктория, в ШР новая з/п указывается с той даты, с которой ее повысил работодатель. А ДС к ТД с работником оформите по окончании отпуска. Впрочем, если он «забредет» в компанию во время отпуска, ДС тоже можно с ним подписать.

Добрый день, Ирина Витальевна. С наступающим Вас Новым годом! Подскажите как правильно сделать: работника надо принять диспетчером (дежурство)с 01.01.2013г, но для о/кадров это не рабочий день. Можно ли сделать приказ о приеме от 09.01.2013, но указать что принят с 01.01.2013

Спасибо, Галина, и Вас также с праздником!

Важно даже не то, что для кадровиков это нерабочий день, а то, что это нерабочий день руководителя организации, подпись которого будет стоять на договоре: ведь в нерабочий день директор перестает быть должностным лицом!

Поэтому ТД и приказ следует оформить не позднее 29 декабря 2012 года.

Ирина Витальевна, добрый день и большое спасибо за очень развернутый ответ по вопросу о переносе выходных дней по решению работодателя. Но у меня остались некоторые сомнения по ПЕРВОМУ варианту: достаточно ли внесения изменений в ПВТР и издания приказа, не нужно ли о временном изменении режима работы (установление выходных дней по скользящему графику на определенный период) извещать работников за 2 месяца и заключать с ними доп. соглашения? Еще раз -большое спасибо!

А вот это, Наталья, зависит от того, насколько специалист, разработавший форму трудового договора, внимательно читал ч. 2 ст. 57 ТК. Там говорится, что в ТД следует указывать только индивидуальные особенности рабочего времени тех работников, у которых такие особенности, отличающие их режим от установленного Правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, если в ТД о режиме ничего не говорится, либо сказано, что он устанавливается ПВТР – о чем извещать и о чем делать ДС? Ведь в таком случае ни одно из условий ТД не изменяется!

А вот если зачем-то (совершенно непонятно, зачем) в ТД продублирован режим, прописанный в ПВТР – тогда да, конечно, ст. 74, т.е. 2 месяца и ДС об изменении режима. Или – безо всяких 2-х месяцев ДС о том, что режим – в соответствии с ПВТР.

Ирина Витальевна, добрый день! Мой вопрос заключается в следующем: по утвержденному производственному календарю на 2013 год 31 декабря 2013 года - рабочий день, сокращенный на 1 час. Может ли работодатель своим решением (приказом) по предприятию перенести выходной день с субботы 28 декабря 2013 г. на 31 декабря 2013 г. (по ПВТР на предприятии пятидневная рабочая неделя с двумя выходными - в субботу и воскресенье). Спасибо!

Очень интересный вопрос, Наталья! Подобное желание часто возникает у работодателей в связи с предновогодними днями. Так было и в прошлые годы, и в этом, 2012 году многие хотели бы перенести выходной с 8 января на 29 декабря... Но перенос праздничных дней, таких, например, как 8 января – вообще невозможен, а перенос выходных дней – это прерогатива Правительства РФ (ч. 2 и 5 ст. 112 ТК). Работодателю такое право закон не дал.

ОДНАКО выход из положения возможен.

ПЕРВЫЙ вариант: если Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотреть возможность временного введения работодателем скользящих выходных дней (ст. 100 ТК). В этом случае издается приказ о введении – в частности, в декабре 2013 года – скользящих выходных дней, 31 декабря устанавливается как выходной, а 28 декабря – как рабочий. Разумеется, все работники должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

ВТОРОЙ вариант: если неурочный выходной день делается ПОСЛЕ неурочного рабочего дня можно оформить привлечение работников к работе 28 декабря, а 31 декабря по их желанию (разумеется, выраженному в письменной форме) предоставить им как дополнительный выходной день в соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК. При этом помним, что привлечение к работе в выходной день, во-первых, возможно только с письменного согласия работников (ст. 113 ТК), во-вторых, для некоторых работников – вообще невозможно (беременные – ч. 1 ст. 259 ТК, несовершеннолетние – ст. 268 ТК), в третьих, часть работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом на отказ от работы в выходной день (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК).

РЕЗЮМИРУЮ: по моему мнению, первый вариант наиболее удобен, тем более, что его можно применять и в тех случаях, когда неурочный выходной день нужно сделать раньше, чем неурочный рабочий день, что в рамках ст. 113 и 153 ТК невозможно.

Здравствуйте , уважаемая Ирина Витальевна. Подскажите, как быть, кто же прав. Главный бухгалтер настаивает на внесение в ПВТР условия о том , что отпуск может делиться на части , одна часть не менее 14 дней , а вот остальные не менее 3-х дней. Разве возможно такое условие в ЛНА (про три дня) , не нарушает ли это ТК РФ? У меня почему -то есть ощущение , что нарушает, но главбух со мной не согласна и утверждает, что если работник подписывает ПВТР с таким условием, то это уже и есть соглашение сторон, на основании которого отпуск будет делиться именно так.

Да, Ирина, Ваши сомнения совершенно верны – такое положение в ПВТР является грубым нарушением прав работников. Я вообще не понимаю, какое отношение к решению вопроса о разделении отпуска на части имеет бухгалтерия в целом и главный бухгалтер в частности – к ведению бухгалтерии относятся вопросу бухгалтерского, налогового учета, но никак не трудового законодательства.

Правовая суть ситуации заключается в следующем.

Трудовой кодекс разрешает делить отпуск на части ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, при этом минимальная продолжительность одной из частей установлена: это 14 к.д. Продолжительность остальных частей отпуска оставлена на усмотрение сторон и определяется по их договоренности. Таким образом, работодатель вправе в конкретном случае отказать работнику в просьбе предоставить ему часть отпуска, если продолжительность этой части отпуска не устраивает работодателя. Однако работодатель НЕ может отказать работнику в праве обратиться с просьбой о предоставлении 1-го, 2-х и т.п. дней отпуска, поскольку ЗАКОН предоставляет работнику такое право. А именно это и предлагает сделать Ваш главный бухгалтер.

Версия, что, якобы, ознакомление работников с ПВТР и является «соглашением сторон» совершенно не выдерживает критики и только подтверждает правовую неграмотность автора этой идеи. «Ознакомление» отнюдь не означает согласие. «Ознакомить» – это значит уведомить о принятом работодателем решении, поставить работника перед свершившимся фактом. «Согласие» получать, или достигать «соглашения» следует ДО того, как решение будет принято, и, к тому же, на каждый конкретный случай. Достижение такого соглашения может подтверждаться, в частности, тем, что работодатель издал приказ, полностью соответствующий заявлению работника. Отсутствие соглашения сторон – отказной резолюцией на заявлении работника.

Таким образом, очевидно и безусловно, что правы именно Вы, Ирина! Подобное положение ПВТР ухудшает положение работников организации по сравнению с нормами Трудового кодекса, а, следовательно, оно недействительно, не подлежит применению, и, что также немаловажно, будет отменено первой же проверкой ГИТ или прокуратуры с наложением соответствующего штрафа (кстати: в следующем году штрафы за нарушение трудового законодательства планируется поднять на порядок). Это типичный результат, когда сапоги берется тачать пирожник, пироги тачать сапожник, кадровик считать налоги, а бухгалтер пытается заниматься не свойственной ему деятельностью и регулировать в организации трудовые вопросы с совершенно, кстати, непонятными целями, так как что 1, что 2, что 3 дня отпуска – это все равно небольшая часть, которая может состоять только из рабочих дней.

Дополнительно: мне приходилось сталкиваться с ситуациями, когда бухгалтерия пыталась навязывать работникам увеличение продолжительности части отпуска, «пристегивая» с рабочим дням еще и выходные. Это также противозаконно. Вопрос, повторю, решается:

1) в каждом конкретном случае – т.е. по каждому поступившему от работников заявлению – индивидуально;

2) вопрос решается между работником и РАБОТОДАТЕЛЕМ, представителем которого выступает руководитель организации либо уполномоченное им лицо (например, заместитель по персоналу), но никак не бухгалтерия. Бухгалтера здесь права голоса не имеют и обязаны лишь выполнять подписанный (если, конечно, он будет подписан) руководителем приказ, начислив работнику отпускные.