Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер.
Подскажите, пожалуйста, имеет ли работодатель право уменьшить оклад на 25 %, уведомив при этом работника за 2 мес? Спасибо за ответ

Это может быть законно только в том случае, Ирина, если оклад уменьшается вследствие уменьшения объема, сложности работы, облегчения труда в результате изменения технологий, или снижения требований к качеству – см. определение оклада в ст. 129 ТК.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите можно ли работника принудительно отправить в отпуск, если он внешний совместитель и как минимум 3 года не использовал свое право на отпуск, и не собирается это делать.

Можно, Елена, можно – и даже нужно.

С одной стороны, совместителю отпуск надо предоставлять одновременно с отпуском по основной работе – это предписано статьей 286 ТК. С другой стороны, ст. 122 требует предоставлять отпуска ежегодно, а ст. 124 запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Следовательно, если внешний совместитель в течение рабочего года не заявил о времени отпуска на основной работе, работодатель обязан в следующем рабочем году запланировать ему отпуск графиком и отправить его в этот отпуск, поскольку график, согласно ст. 123, обязателен для исполнения. Только нужно подстраховаться перед утверждением графика и письменно запросить совместителя о времени отпуска в следующем календарном году.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разрешить следующую ситуацию:
работница находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, по выходу из него, предоставила листок нетрудоспособности и написала заявление о переносе части отпуска, совпавшей с временной нетрудоспособностью, на более поздние сроки. Имеет ли право работодатель отказать в этом отпуске, если указанные работницей даты не устраивают работодателя (по производственной необходимости). В ст.124 ТК РФ сказано: что в случае временной нетрудоспособности «ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника…»
Огромное спасибо!

Вот именно. С учетом пожеланий работника. Но – определяемый работодателем. Следовательно, не использованные дни отпуска должны быть предоставлены, но срок определит работодатель, причем если тот, что сначала предложил работник, не удобен для производства – нужно согласовать с ним другой срок.

Ирина Витальевна, добрый день!
Задам, возможно банальный, но как оказалось спорный вопрос: на предприятии издан приказ о сокращении численности и штата с 01.02.2013 г. (приказ от 19.11.2012 г.).
Какая у высвобождаемых работника будет дата увольнения - 31.01.2013 г. или 01.02.2013 г. В уведомлениях работникам указывалась дата последнего рабочего дня - 31.01.2013 г.

Ну, коли с 1 февраля этих позиций в ШР уже нет, то уволены должны быть накануне, 31 января. Так что правильно указали. Да и не это главное, главное – чтобы 2 месяца с даты уведомления прошли, НЕ СЧИТАЯ саму эту дату. Т.е., если увольнять 31 января, то уведомлены люди должны быть не позднее 30 ноября, а лучше – даже 29 ноября (или раньше).

Ирина Витальевна, добрый день! С наступающим Вас праздником! Здоровья Вам и Вашим близким, добра и любви!
У меня такой вопрос: наше учреждение образовательное, у педработников 36 часовая рабочая неделя, один педагог является инвалидом 2 группы, так же работает 36ч. Является ли это большим нарушением? Обязательно ему устанавливать 35 ч. рабочую неделю?

Спасибо, Лариса, взаимно!

А это – да, нарушение. Четко же сказано – не больше 35 часов в неделю с полной оплатой труда. Вот и должно быть ТАК. (Закон о социальной защите инвалидов и ст. 92 ТК.)