Ответы на вопросы

Здравствуйте , уважаемая Ирина Витальевна. Подскажите, как быть, кто же прав. Главный бухгалтер настаивает на внесение в ПВТР условия о том , что отпуск может делиться на части , одна часть не менее 14 дней , а вот остальные не менее 3-х дней. Разве возможно такое условие в ЛНА (про три дня) , не нарушает ли это ТК РФ? У меня почему -то есть ощущение , что нарушает, но главбух со мной не согласна и утверждает, что если работник подписывает ПВТР с таким условием, то это уже и есть соглашение сторон, на основании которого отпуск будет делиться именно так.

Да, Ирина, Ваши сомнения совершенно верны – такое положение в ПВТР является грубым нарушением прав работников. Я вообще не понимаю, какое отношение к решению вопроса о разделении отпуска на части имеет бухгалтерия в целом и главный бухгалтер в частности – к ведению бухгалтерии относятся вопросу бухгалтерского, налогового учета, но никак не трудового законодательства.

Правовая суть ситуации заключается в следующем.

Трудовой кодекс разрешает делить отпуск на части ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, при этом минимальная продолжительность одной из частей установлена: это 14 к.д. Продолжительность остальных частей отпуска оставлена на усмотрение сторон и определяется по их договоренности. Таким образом, работодатель вправе в конкретном случае отказать работнику в просьбе предоставить ему часть отпуска, если продолжительность этой части отпуска не устраивает работодателя. Однако работодатель НЕ может отказать работнику в праве обратиться с просьбой о предоставлении 1-го, 2-х и т.п. дней отпуска, поскольку ЗАКОН предоставляет работнику такое право. А именно это и предлагает сделать Ваш главный бухгалтер.

Версия, что, якобы, ознакомление работников с ПВТР и является «соглашением сторон» совершенно не выдерживает критики и только подтверждает правовую неграмотность автора этой идеи. «Ознакомление» отнюдь не означает согласие. «Ознакомить» – это значит уведомить о принятом работодателем решении, поставить работника перед свершившимся фактом. «Согласие» получать, или достигать «соглашения» следует ДО того, как решение будет принято, и, к тому же, на каждый конкретный случай. Достижение такого соглашения может подтверждаться, в частности, тем, что работодатель издал приказ, полностью соответствующий заявлению работника. Отсутствие соглашения сторон – отказной резолюцией на заявлении работника.

Таким образом, очевидно и безусловно, что правы именно Вы, Ирина! Подобное положение ПВТР ухудшает положение работников организации по сравнению с нормами Трудового кодекса, а, следовательно, оно недействительно, не подлежит применению, и, что также немаловажно, будет отменено первой же проверкой ГИТ или прокуратуры с наложением соответствующего штрафа (кстати: в следующем году штрафы за нарушение трудового законодательства планируется поднять на порядок). Это типичный результат, когда сапоги берется тачать пирожник, пироги тачать сапожник, кадровик считать налоги, а бухгалтер пытается заниматься не свойственной ему деятельностью и регулировать в организации трудовые вопросы с совершенно, кстати, непонятными целями, так как что 1, что 2, что 3 дня отпуска – это все равно небольшая часть, которая может состоять только из рабочих дней.

Дополнительно: мне приходилось сталкиваться с ситуациями, когда бухгалтерия пыталась навязывать работникам увеличение продолжительности части отпуска, «пристегивая» с рабочим дням еще и выходные. Это также противозаконно. Вопрос, повторю, решается:

1) в каждом конкретном случае – т.е. по каждому поступившему от работников заявлению – индивидуально;

2) вопрос решается между работником и РАБОТОДАТЕЛЕМ, представителем которого выступает руководитель организации либо уполномоченное им лицо (например, заместитель по персоналу), но никак не бухгалтерия. Бухгалтера здесь права голоса не имеют и обязаны лишь выполнять подписанный (если, конечно, он будет подписан) руководителем приказ, начислив работнику отпускные.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Здоровья и исполнения всех желаний в Новом году!!! У меня такой вопрос: Работник принят по срочному трудовому договору до конца года, но его хотят взять еще на определенный срок, понятно если не уволить по окончанию срока срочного трудового договора, то будет считатся что договор пролангирован на неопределенное время, а можно просто сделать доп.соглашение и изменить пункт,где указан срок, чтоб не делать записи в трудовую книжку?

Спасибо, Галина! И Вам – также!

Ну, разумеется, переоформить с временной работы на постоянную лучше всего ДС к ТД («считать ТД заключенным на неопределенный срок») и приказом (по произвольной форме: «перевести с 00.00.0000 на постоянную работу»).

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как все-таки правильно оформлять приказ об отпуске генерального директора:
1 - издать приказ по унифицированной форме и подписать его у генерального директора;
или
2- издать приказ в произвольной форме с формулировкой "убываю в ежегодный оплачиваемый отпуск...".
Регистрировать приказ в произвольной форме следует по основной деятельности?
Заранее спасибо.

Обычный приказ Т-6, Ольга!

Ирина Витальевна, добрый день.
В ТК РФ указано, что испытательный срок может быть заключен сроком до 6 месяцев для руководителей организаций, филиалов и прочих структурных подразделений. Возникает вопрос, что считать структурным подразделением? Когда я искала ответ на этот вопрос, наткнулась на постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где было указано "под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Значит ли это, что любому сотруднику, приходящему на управленческую должность может быть установлен испытательный срок до 6 месяцев?

Вы совершенно правы, Ирина, что обратились к Постановлению Пленума ВС РФ: такие документы всегда содержат массу полезных для практика сведений. Однако позвольте уточнить:

во-первых, в ТК указан не «испытательный срок», а ИСПЫТАНИЕ при приеме на работу;

во-вторых, испытание не может быть «заключено», заключается ТД с условием об испытании;

в-третьих, и это самое главное: почитайте более внимательно ч. 5 ст. 70: «...а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных ОБОСОБЛЕННЫХ структурных подразделений организаций – шести месяцев...». Ключевое слово – «обособленные» структурные подразделения. Так что шестимесячный срок испытания применим не к любому руководителю подразделения (отдела, цеха и т.п.), а только к руководителям ОСП!

Видите? Четкое прочтение сразу расставляет все точки над «i», правда? И умение читать ТОЧНО напрямую связано с умением четко формулировать, что является основой успешной работы кадровика! Успехов Вам в работе и с Новым годом!

Ирина Витальевна, подскажите как поступить в такой ситуации: работник имеет ребенка-инвалида, возраст ребенка 1 год 2 месяца. Имеет ли он право на дополнительные дни по уходу за ребенком инвалидом,жена находится в отпуске по уходу за ребенком. На основании каких документов предоставлять доп.дни, нужна ли справка с места работы жены и как она должна выглядеть.

Согласно п. 5 Разъяснения Минтрудсоцразвития и ФСС России «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами», утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ и ФСС России от 04.04.2000 № 26/34 (ред. от 15.04.2002), четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению. ПРИ ЭТОМ У ДРУГОГО РАБОТАЮЩЕГО РОДИТЕЛЯ СОХРАНЯЕТСЯ ПРАВО НА ЧЕТЫРЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОПЛАЧИВАЕМЫХ ВЫХОДНЫХ ДНЯ.

Для получения этих выходных дней необходимы следующие документы:

1) один раз в год - справка органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении;

2) каждый раз – заявление работника на предоставление дополнительных выходных дней;

3) при каждом обращении с заявлением – справку с места работы жены (мужа) о том, что она (он) находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет.