Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Хотелось бы поблагодарить Вас за профессиональные ответы и попросить помощи в решении следующего вопроса. В нашей организации участились случаи предоставления работниками подложных листков временной нетрудоспособности от коммерческих лечебных учреждений. По больничным, которые вызывают подозрения, мы делаем запросы в филиал ФСС и получаем официальный ответ, что такой листок временной нетрудоспособности конкретным лечебным учреждением не выдавался. 1. Правомерно ли на основании такого ответа считать больничный поддельным (ведь фактически экспертизы документа не проводилось) и какова ответственность работника, предоставившего фальсифицированный или необоснованно выданный больничный лист? 2. Какие, на Ваш взгляд меры дисциплинарного взыскания, мы можем применить в указанных случаях? Есть ли рекомендации по порядку и процедуре увольнения таких работников по инициативе работодателя, при условии, что работник в объяснительной указал, что действительно болел и уверен в подлинности выданного больничного? Заранее благодарю за помощь.

Да, Светлана, это сейчас больная тема для очень многих организаций.

1. Ответ ФСС – безусловно – можно считать основанием для невыплаты пособия, т.к. недействительность листков нетрудоспособности в данном случае устанавливается не экспертизой, а реестрами.

2. Материалы следует передавать в полицию или прокуратуру для возбуждения уголовного дела в отношении работника – там разберутся. Такие действия работодателя очень хорошо и быстро пресекают попытки работников покупать фальсифицированные больничные.

3. При наличии соответствующего ответа ФСС работника можно увольнять за прогул. Дабы ему воздать по делам его, и другим неповадно было бы.

Ирина, Витальевна,добрый день!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли издавать приказ об изменении местонахождения работы или достаточно только доп. соглашения к трудовому договору? Работник переехал в другой город, где находится ОП предприятия, структурное подразделение и должность остаются прежними. Спасибо.

Это перевод на другую работу, Наталья. Поэтому нужен ДС к ТД и приказ о переводе. Читайте, пожалуйста, ст. 57, 72 и 72.1 ТК.

Ирина Витальевна, доброго времени суток.
Подскажите, пожалуйста, как лучше при приеме работника на 0,4 ставки отражать размер оплаты труда в ТД и в приказе о приеме: писать размер оклада для полной ставки или писать сразу оклад для 0.4 ставки?

Алина, ответ на Ваш вопрос содержится в определении понятия «оклад» в ч. 4 ст. 129: «Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда РАБОТНИКА за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат». Следовательно, оклад – это та сумма, которая положена работнику в качестве оплаты за месяц. Таким образом, в ТД следует указывать именно сумму, соответствующую 0,4 ставки (т.е. если ставка 40 000 руб., то в ТД пишем: «Работнику устанавливается оклад в размере 10 000 руб. в месц»). То же должно быть и в приказе.

Однако при оформлении приказа следует исходить из двух исходных посылок:

1) в приказе необходимо указать, что работник принят на 0,4 ставки (по строке "условия приема на работу, характер работы")

и

2) из методики обработки информации программой, в которой оформляется приказ.

Например, если у Вас 1С, то она сама начислит 40% от указанного в приказе размера оклада. При этом необходимо написать, что «... на 0,4 ставки с оплатой пропорционально отработанному времени», чтобы не ввести работника в неоправданные ожидания. Поэтому нужно по строке "оклад" писать 40 000 руб.

Если же Ваша программа не высчитывает процент – указываем сразу конечную сумму, т.е. 10 000 руб. без оговорки про пропорциональную оплату.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, правомерно ли заключать ученические договора с сотрудниками если обучение проводит ИП -тренер, который не имеет лицензии на образовательную деятельность?

Правомерность таких договоров, Светлана, настолько сомнительна, что я бы, будучи на Вашем месте, предпочла этого не делать.

Однако ничто не мешает оформить трехсторонний договор об обучении гражданско-правового характера.

Кстати, ИП и не требуется лицензия на образовательную деятельность, поскольку абз. 3 п. 4 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 гласит: «Образовательная деятельность, осуществляемая путем проведения разовых занятий различных видов (в том числе лекций, стажировок, семинаров) и не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании, деятельность по содержанию и воспитанию обучающихся и воспитанников, осуществляемая без реализации образовательных программ, а также индивидуальная трудовая педагогическая деятельность не подлежат лицензированию.»

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста. Работник с 04.09.2012 года не выходил на работу. На телефонные звонки не отвечал. 28.09.2012 года он появился на работе. Оправдательных документов не представил, написать объяснительную отказался, на что был составлен акт. Принято решение уволить его по статье 81 п.6. п.п. "а". В табеле учета рабочего времени за сентябрь (с 04.09.2012 года по 27.09.2012 года) мастер участка выставил отсутствие работника по невыясненным причинам. Каким числом работника надо уволить - 03 или 28.09.2012 года? И надо ли исправлять табель учета рабочего времени, т.е. выставить прогулы? Благодарю за ответ.

Корректирующий табель, в котором коды «НН» будут заменены на «ПР» - обязателен. Увольнение будет днем издания приказа. Но не 28.09, а 3 октября, поскольку ст. 193 ТК дает работнику два рабочих дня (1 и 2.10) на написание объяснений. И только 03.10.2012 Вы можете с уверенностью делать акт о непредоставлении объяснений и издавать приказ от 03.10.2012 об увольнении работника 03.10.2012 за прогул.