Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста! Сотрудника отправляли на 2 семинара за счет компании, один семинар был 6 месяцев назад, а второй месяц назад, общей стоимостью 10 000рублей. Сотрудник собирается уволиться, а в трудовом договоре есть пункт, согласно которому: "При направлении Работника на учебу он должен проработать в Обществе в течение 3 лет со дня направления. В противном случае Работник обязан возместить Обществу денежные средства, израсходованные на его обучение, в течение одного месяца со дня увольнения", можем ли мы потребовать возместить затраты полностью или пропорционально отработанному времени, и каим образом посчитать сумму? Большое спасибо за помощь!!!

Приведенный Вами пункт договора, Милана, совершенно бессмысленный, т.к. не содержит в себе конкретики (что, когда, где, почем), да и явно получается кабальный, т.к. отрабатывать за два семинара общей стоимостью 10 т.р. целых три года – это явный перебор. Поэтому условие является ничтожным, т.е. недействительным с момента его совершения.

Да и не являются семинары обучением (посмотрите договоры – там, скорее всего, нет ни слова об обучении, только об участии).

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, как правильно издать приказ о том, что работница вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком до 3-х летнего возраста. А может такого приказа вовсе и не надо, достаточно отметки в Т-2 и табеле ?. Спасибо большое.

Надежда, приказ необходим только в том случае, если работница выходит из отпуска досрочно – в этом случае на основании заявления работницы должен быть издан приказ. Примерный текст заявления: «Прошу с 00.00.0000 считать меня приступившей к работе после отпуска по уходу за ребенком». Текст приказа – аналогичный. Если она выходит на работу по окончании отпуска, то приказ не требуется.

Касательно вопроса от 02.12
Ирина Витальевна, насколько я знаю, записи о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку пока не внесены, и я еще могу их оспорить, если сделаю это грамотоно с Вашей помощью. Имеет ли руководитель право любое рабочее замечание фиксировать приказом о нарушении трудовых обязанностей и требовать письменных объяснений по данному факту постфактум ? На основании данных объяснений будет приниматься решение о применеии к работнику дисциплинароного взыскания. Я из этой фирмы все равно буду увольняться, но вопрос могу ли я избежать ненужных записей в трудовой книжке ? Под неисполнение работником трудовых обязанностей и распоряжений руководителя можно подогнать любой факт. Должен ли руководитель сделать работнику для начала хотя бы устное или письменное предупреждение?

Ирина, по поводу занесения взысканий в трудовую книжку Вы можете не беспокоиться – этого не будет.

Что касается процедуры применения дисциплинарных взысканий – то посмотрите статью 193 Трудового кодекса: работодатель был обязан ПРЕДВАРИТЕЛЬНО запросить у Вас письменные объяснения. Если это сделано не было, то взыскания вынесены с нарушением закона, следовательно – подлежат отмене.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Попала в сложную ситуацию. Военный комиссариат прислал повестки для вручения лицам, выполняющим работы по договору подряда. В телефонном разговоре я объяснила ситуацию, и мы договорились, что я могу вернуть повестки с сопроводительным письмом, описывающим все сказанное . В результате письмо еще не дошло, а они уже обратились в прокуратуру с жалобой на нарушение нашей организацией законодательства о призыве. Сейчас мне нужно дать ответ, почему повестки не вручены и т.д. Подскажите, как наиболее грамотно составить ответ и правильно ли ссылаться на п.2 ст.31 Закона №58-ФЗ "О воинской обязанности..." в том, что в данном случае речь не идет о месте работы, т.к. трудовые договоры не были заключены. Заранее благодарна за ответ!

Основные положения по организации и ведению воинского учета граждан Российской Федерации в организациях приведены в Методических рекомендациях Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации.

Согласно п. 17 раздела II Методических рекомендаций Генштаба воинский учет призывников и военнообязанных, работающих в организациях, – это комплекс мероприятий, осуществляемых руководителями другими должностными лицами организаций, по ведению учета граждан, непосредственно РАБОТАЮЩИХ в этих организациях; проведению анализа обеспеченности трудовыми ресурсами организаций в периоды мобилизации, военного положения и на военное время; оказанию содействия военным комиссариатам в осуществлении воинского учета этих граждан по месту жительства или месту пребывания в целях обеспечения обороны страны, безопасности государства, в т.ч. обеспечения своевременной явки граждан, подлежащих призыву на военную службу по мобилизации и СОСТОЯЩИХ С НИМИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ, на сборные пункты или в воинские части.

В трудовых отношениях с организациями состоят только работники, работающие по трудовым договорам. Исполнители по договорам ГПХ не состоят с организацией в трудовых отношениях.

При заключении договора ГПХ личная карточка Т-2 на гражданина – исполнителя по договору ГПХ не оформляется. Соответственно, сведений о воинском учете (раздел II личной карточки) у организации не имеется.

Таким образом, обязанности проводить военно-учетную работу в отношении гражданина – исполнителя по ГПХ у организация не возникает, что косвенно подтверждается и пунктом 2 ст. 31 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».

ДЛЯ СПРАВКИ: Согласно ст. 21.2 Кодекса РФ об административных правонарушениях неоповещение руководителем или другим должностным лицом организации, граждан о вызове их по повестке военного комиссариата, а равно необеспечение гражданам возможности своевременной явки по вызову по повестке военного комиссариата, влечет наложение административного штрафа в размере от 500 до 1000 рублей.

Наталья, сообщите потом, пожалуйста, как отреагирует прокуратура, хорошо? В почту (www.ivzhur.ru). И подумайте вот о чем: может быть, стоит об этой ситуации написать министру обороны? Новому? Как это, кстати, военкомат исполнителей по ДГПХ у Вас выловил?

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить в следующей ситуаци: При преме работника на работу (9 июля), специалист не обратила внимания на то, что запись об увольнении у работнка с последнего места работы 27 июля. И фактически мы не могли принять на работу 9 июля, т.к. увольнение с последнего места раоты произошло только 27 июля. Теперь пытаемся доказать работнку, что ему необходимо исправить запись об увольнении на последнем месте работы, но он до сих пор никаких действий не предпринимает,а мы не можем внести запись в трудовую книжку о приеме на работу. Как поступить в данной ситуации, если работник отказывается вносить исправления в трудовую книжку по посленему месту работы?

А вот интересно, Анна, как Вы себе это представляете? Какие у него есть способы «заставить» прежнего работодателя изменить дату увольнения в приказе, внести изменения в окончательный расчет и т.д.?

Эту ситуацию исправить невозможно, придется с ней оставаться, а впредь быть более внимательными, и не принимать на основную работу людей, еще не уволенных с предыдущей работы.