Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, нашла статью в Консультанте, где сказано, что работодатель имеет право уволить работника за прогул, в случае, если работник не вышел на работу в выходной день. У нас работникам был оформлен приказ, уведомление, работники знал о том, что должны были выйти на работу, но не вышли. Законно ли в данном случае увольнение за прогул? Спасибо.

В принципе, такое увольнение действительно законно, если привлечение работника к работе в выходной день оформлено с соблюдением всех установленных Трудовым кодексом требований, в первую очередь – было получено предварительное письменное информированное согласие работника.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У сотрудницы с 15.05. начинается отпуск по беременности и родам.
Руководство компании просит сотрудницу поработать 30% основного рабочего времени, параллельно больничному листу.
Сотрудница не против.
Вопрос: Можно рассчитать по больничному листу 140 дней? И в то же время оплатить сотруднице рабочее время?
Стоимость 1 дня по больничному листу = max 1335,6. И этот размер пособия больше чем отработанный день (30%).

Нет. ТК предусматривает работу по режиму неполного рабочего времени только в период отпуска по уходу за ребенком. Отпуск же по беременности и родам – это альтернативный вариант («альтернатива» – это иной вариант, исключающий все другие). Т.е. либо отпуск и пособие по БиР, либо работа и зарплата. Но заключить с ней на этот период договор ГПХ никто и ничто не запрещает.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Я новый кадровик. Проверяла трудовые книжки работников и обнаружила следующее. У одного из работников есть запись о приему на работу в организации А с 01.10.09, затем идет запись о переводе на работу по совместительству в этой же организации с 01.11.2010, потом наш предыдущий кадровик вносит ему запись о приеме на работу в нашу организацию с 01.11.2010г., потом четыре пустые строчки, переворачиваю страницу, а там запись об увольнении из организации А от 04.07.2011г., получается работник работал с 01.11.2010 по 04.07.2010 в двух организациях, только в А по совместительству, а в нашей по основному месту работы. Но правильно ли внесена запись в трудовой книжке. И как поступить с пустыми строками. Простите за вопрос, но своими силами не могу обойтись.

Вы совершенно правы, Ольга, записи сделаны с нарушениям, т.к. кадровые процедуры были оформлены с нарушениями. Вы умничка, что обратили на это внимание.

Во-первых, невозможно перевести работника с основной работы на работу по совместительству (смотрите один из предыдущих сегодняшних ответов (Анастасии)). Во-вторых, как же могла организация А делать записи, если человек на основной работе был в Вашей организации, и здесь хранилась его трудовая книжка?

Что касается пустых строк – их лучше прочеркнуть (хотя это и не предусмотрено нормативными документами, но я полагаю правильным это сделать, чтобы никто ничего на них уже не написал второпях – не все же так внимательны, как Вы, Ольга!).

Что касается записей – то прием в Вашу организацию внесен, далее будете вести книжку обычным образом. «Лишние» и неверные записи также, по-видимому, не повредят работнику, поскольку учет стажа нынче персонифицированный, по отчислениям. Не видя самой книжки большего сказать не могу.

Ирина Витальевна, добрый день!
подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации: работник у нас работает по основному месту работы, но планирует перейти в другую компанию на основное место работы, а у нас останется по совместительству. Если я сделаю приказ о переводе работника на совместительство, ДС к ТК и запись в ТрКн "работа по основному месту стала работой по совместительству", заверю эту запись подписью и печатью и выдам ему ТрКн - будет ли это верно (и если он потом решит уволиться, то как делать запись об увольнении)? или лучше уволить, а потом принять, но уже на совместительство?

Нет, Анастасия, это будет неправильно. Совместительство может быть только параллельно основной работе. Поэтому нужно либо сначала принять на внутреннее совместительство (и по желанию работника можно сделать запись в тк), а потом уволить с основной работы, либо сначала уволить, а после того, как он устроится на другую основную работу, принять его на внешнее совместительство. Смотрите письма Роструда, в которых это подробно разъяснено: от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1054-6-1 (сегодня это письмо будет выложено на сайте).

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Работник написал заявление на имя директора выдать ему копии в целях ознакомления:
- правил внутреннего трудового распорядка
- положения о порядке прохождения испытания при приёме на работу
- положения о защите персональных данных работников
- положения о материальном стимулировании работников
- положения о коммерческой тайне
- коллективного договора
- инструкции по технике безопасности
Чем можно обосновать отказ директора в просьбе работника или мы обязаны выдать эти копии?
Благодарю за ответ!

Здравствуйте, Ирина!

С одной стороны, ничто не мешает работодателю выдать работнику копии этих документов, поскольку они не являются и не могут являться конфиденциальными (за исключением Положения о комтайне).

С другой стороны, ЛНА – это не «документы, связанные с работой» работника, а документы работодателя, поэтому ст. 62 ТК к ним не применима.

Для ознакомления ЛНА предоставляются работнику либо в оригиналах, либо в виде заверенных копий непосредственно в офисе работодателя, и факт ознакомления работник подтверждает своей подписью: при приеме на работу – до подписания ТД, впоследствии – по мере принятия новых ЛНА. При желании работник может сделать выписки из них, а если ему необходимо что-то освежить в своей памяти – всегда может подойти в отдел кадров и перечитать документы. Правда, я считаю, что необходимо обеспечить постоянный беспрепятственный доступ работников к ЛНА работодателя (например, разместив их – и защитив от скачивания – на сервере, в Интранете либо на стенде в о/к и т.п.), т.к. трудно ожидать, что люди, прочитав ЛНА, все-все-все их положения удержат в памяти на весь период работы в организации.

Тем не менее, выдавать работнику их заверенные копии работодатель не обязан. Пусть перечитывает документы на месте.