Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день и большое спасибо за очень развернутый ответ по вопросу о переносе выходных дней по решению работодателя. Но у меня остались некоторые сомнения по ПЕРВОМУ варианту: достаточно ли внесения изменений в ПВТР и издания приказа, не нужно ли о временном изменении режима работы (установление выходных дней по скользящему графику на определенный период) извещать работников за 2 месяца и заключать с ними доп. соглашения? Еще раз -большое спасибо!

А вот это, Наталья, зависит от того, насколько специалист, разработавший форму трудового договора, внимательно читал ч. 2 ст. 57 ТК. Там говорится, что в ТД следует указывать только индивидуальные особенности рабочего времени тех работников, у которых такие особенности, отличающие их режим от установленного Правилами внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, если в ТД о режиме ничего не говорится, либо сказано, что он устанавливается ПВТР – о чем извещать и о чем делать ДС? Ведь в таком случае ни одно из условий ТД не изменяется!

А вот если зачем-то (совершенно непонятно, зачем) в ТД продублирован режим, прописанный в ПВТР – тогда да, конечно, ст. 74, т.е. 2 месяца и ДС об изменении режима. Или – безо всяких 2-х месяцев ДС о том, что режим – в соответствии с ПВТР.

Ирина Витальевна, добрый день! Мой вопрос заключается в следующем: по утвержденному производственному календарю на 2013 год 31 декабря 2013 года - рабочий день, сокращенный на 1 час. Может ли работодатель своим решением (приказом) по предприятию перенести выходной день с субботы 28 декабря 2013 г. на 31 декабря 2013 г. (по ПВТР на предприятии пятидневная рабочая неделя с двумя выходными - в субботу и воскресенье). Спасибо!

Очень интересный вопрос, Наталья! Подобное желание часто возникает у работодателей в связи с предновогодними днями. Так было и в прошлые годы, и в этом, 2012 году многие хотели бы перенести выходной с 8 января на 29 декабря... Но перенос праздничных дней, таких, например, как 8 января – вообще невозможен, а перенос выходных дней – это прерогатива Правительства РФ (ч. 2 и 5 ст. 112 ТК). Работодателю такое право закон не дал.

ОДНАКО выход из положения возможен.

ПЕРВЫЙ вариант: если Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотреть возможность временного введения работодателем скользящих выходных дней (ст. 100 ТК). В этом случае издается приказ о введении – в частности, в декабре 2013 года – скользящих выходных дней, 31 декабря устанавливается как выходной, а 28 декабря – как рабочий. Разумеется, все работники должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

ВТОРОЙ вариант: если неурочный выходной день делается ПОСЛЕ неурочного рабочего дня можно оформить привлечение работников к работе 28 декабря, а 31 декабря по их желанию (разумеется, выраженному в письменной форме) предоставить им как дополнительный выходной день в соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК. При этом помним, что привлечение к работе в выходной день, во-первых, возможно только с письменного согласия работников (ст. 113 ТК), во-вторых, для некоторых работников – вообще невозможно (беременные – ч. 1 ст. 259 ТК, несовершеннолетние – ст. 268 ТК), в третьих, часть работников должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом на отказ от работы в выходной день (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК).

РЕЗЮМИРУЮ: по моему мнению, первый вариант наиболее удобен, тем более, что его можно применять и в тех случаях, когда неурочный выходной день нужно сделать раньше, чем неурочный рабочий день, что в рамках ст. 113 и 153 ТК невозможно.

Здравствуйте , уважаемая Ирина Витальевна. Подскажите, как быть, кто же прав. Главный бухгалтер настаивает на внесение в ПВТР условия о том , что отпуск может делиться на части , одна часть не менее 14 дней , а вот остальные не менее 3-х дней. Разве возможно такое условие в ЛНА (про три дня) , не нарушает ли это ТК РФ? У меня почему -то есть ощущение , что нарушает, но главбух со мной не согласна и утверждает, что если работник подписывает ПВТР с таким условием, то это уже и есть соглашение сторон, на основании которого отпуск будет делиться именно так.

Да, Ирина, Ваши сомнения совершенно верны – такое положение в ПВТР является грубым нарушением прав работников. Я вообще не понимаю, какое отношение к решению вопроса о разделении отпуска на части имеет бухгалтерия в целом и главный бухгалтер в частности – к ведению бухгалтерии относятся вопросу бухгалтерского, налогового учета, но никак не трудового законодательства.

Правовая суть ситуации заключается в следующем.

Трудовой кодекс разрешает делить отпуск на части ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН трудового договора, при этом минимальная продолжительность одной из частей установлена: это 14 к.д. Продолжительность остальных частей отпуска оставлена на усмотрение сторон и определяется по их договоренности. Таким образом, работодатель вправе в конкретном случае отказать работнику в просьбе предоставить ему часть отпуска, если продолжительность этой части отпуска не устраивает работодателя. Однако работодатель НЕ может отказать работнику в праве обратиться с просьбой о предоставлении 1-го, 2-х и т.п. дней отпуска, поскольку ЗАКОН предоставляет работнику такое право. А именно это и предлагает сделать Ваш главный бухгалтер.

Версия, что, якобы, ознакомление работников с ПВТР и является «соглашением сторон» совершенно не выдерживает критики и только подтверждает правовую неграмотность автора этой идеи. «Ознакомление» отнюдь не означает согласие. «Ознакомить» – это значит уведомить о принятом работодателем решении, поставить работника перед свершившимся фактом. «Согласие» получать, или достигать «соглашения» следует ДО того, как решение будет принято, и, к тому же, на каждый конкретный случай. Достижение такого соглашения может подтверждаться, в частности, тем, что работодатель издал приказ, полностью соответствующий заявлению работника. Отсутствие соглашения сторон – отказной резолюцией на заявлении работника.

Таким образом, очевидно и безусловно, что правы именно Вы, Ирина! Подобное положение ПВТР ухудшает положение работников организации по сравнению с нормами Трудового кодекса, а, следовательно, оно недействительно, не подлежит применению, и, что также немаловажно, будет отменено первой же проверкой ГИТ или прокуратуры с наложением соответствующего штрафа (кстати: в следующем году штрафы за нарушение трудового законодательства планируется поднять на порядок). Это типичный результат, когда сапоги берется тачать пирожник, пироги тачать сапожник, кадровик считать налоги, а бухгалтер пытается заниматься не свойственной ему деятельностью и регулировать в организации трудовые вопросы с совершенно, кстати, непонятными целями, так как что 1, что 2, что 3 дня отпуска – это все равно небольшая часть, которая может состоять только из рабочих дней.

Дополнительно: мне приходилось сталкиваться с ситуациями, когда бухгалтерия пыталась навязывать работникам увеличение продолжительности части отпуска, «пристегивая» с рабочим дням еще и выходные. Это также противозаконно. Вопрос, повторю, решается:

1) в каждом конкретном случае – т.е. по каждому поступившему от работников заявлению – индивидуально;

2) вопрос решается между работником и РАБОТОДАТЕЛЕМ, представителем которого выступает руководитель организации либо уполномоченное им лицо (например, заместитель по персоналу), но никак не бухгалтерия. Бухгалтера здесь права голоса не имеют и обязаны лишь выполнять подписанный (если, конечно, он будет подписан) руководителем приказ, начислив работнику отпускные.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Здоровья и исполнения всех желаний в Новом году!!! У меня такой вопрос: Работник принят по срочному трудовому договору до конца года, но его хотят взять еще на определенный срок, понятно если не уволить по окончанию срока срочного трудового договора, то будет считатся что договор пролангирован на неопределенное время, а можно просто сделать доп.соглашение и изменить пункт,где указан срок, чтоб не делать записи в трудовую книжку?

Спасибо, Галина! И Вам – также!

Ну, разумеется, переоформить с временной работы на постоянную лучше всего ДС к ТД («считать ТД заключенным на неопределенный срок») и приказом (по произвольной форме: «перевести с 00.00.0000 на постоянную работу»).

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как все-таки правильно оформлять приказ об отпуске генерального директора:
1 - издать приказ по унифицированной форме и подписать его у генерального директора;
или
2- издать приказ в произвольной форме с формулировкой "убываю в ежегодный оплачиваемый отпуск...".
Регистрировать приказ в произвольной форме следует по основной деятельности?
Заранее спасибо.

Обычный приказ Т-6, Ольга!