Ответы на вопросы

02.12.2012Анна

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить в следующей ситуаци: При преме работника на работу (9 июля), специалист не обратила внимания на то, что запись об увольнении у работнка с последнего места работы 27 июля. И фактически мы не могли принять на работу 9 июля, т.к. увольнение с последнего места раоты произошло только 27 июля. Теперь пытаемся доказать работнку, что ему необходимо исправить запись об увольнении на последнем месте работы, но он до сих пор никаких действий не предпринимает,а мы не можем внести запись в трудовую книжку о приеме на работу. Как поступить в данной ситуации, если работник отказывается вносить исправления в трудовую книжку по посленему месту работы?

А вот интересно, Анна, как Вы себе это представляете? Какие у него есть способы «заставить» прежнего работодателя изменить дату увольнения в приказе, внести изменения в окончательный расчет и т.д.?

Эту ситуацию исправить невозможно, придется с ней оставаться, а впредь быть более внимательными, и не принимать на основную работу людей, еще не уволенных с предыдущей работы.
02.12.2012Ирина

Ирина Витальевна, добрый день !

Руководительница пригрозила уволить по статье на основании трех дисциплинарных взысканий, которые отразила в приказах и дала мне подписать в один день. Суть взысканий сводилась к следующему.
1. Посещение сайтов, не относящихся к работе в течение рабочего времени.
2. Неисполнение распоряжения руководителя по подготовке предложений туристической поездки для клиентов. (Программы были сделаны на следующий день).
3. Опоздание с обеда на 30 минут.
В общем, все рабочие моменты, которые можно раздуть в скандал с занесением дисциплинарного взыскания в трудовую книжду или устно сделать замечание в зависимости от настроения.
Эти нарушения действительно были в течение месяца, но тогда вопрос об увольнении не стоял. Теперь их собрали, зафиксировали в письменной форме отдельными приказами и дали мне на подпись.
В результате я увольняюсь по собственному желанию, но у меня вопрос: разве так вообще можно уволить человека по закону ? И где здесь статья ? А придраться всегда есть к чему особенно если не хочется платить зарплату в "пустые" месяцы да еще и оплачивать законный отпуск после праздников в январе. Фирма маленькая, работает всего 3 менеджера, директор и ее родственница в качестве приходящего бухгалтера.

Да, Ирина, ситуация не вполне чистая. Вы имели возможность ее оспорить.
30.11.2012Нина П.

Ирина Витальевна, у меня ситуация похожая с Жанной (ответ от 27.11.12). Только запись ЧП "Уволена с предприятия в связи с переходом на другое место работы."!
Я даже сомневаюсь, есть ли там приказ (может вообще в устной форме).. Работница прслала трудовую книжку для оформления в районе. Вот и думаю, попросить копии приказов или вернуть трудовую для исправления?

Боюсь, Нина, что возвращать книжку для исправления – зряшное дело... Так что лучше запросить копии приказов – если их даже не делали, может, это подтолкнет к тому, чтобы сделать... И разъяснить в письме, что такого основания увольнения нет, что нужно использовать формулировку либо «по собственному желанию», либо «по соглашению сторон», либо «в связи с переводом к другому работодателю», приведя их полностью, как они должны быть. «Вычислить», было ли то увольнение переводом, можно по следующей записи о приеме на работу – там должно быть указано, что работник принят в порядке перевода. Если же приведенная Вами запись последняя перед тем, как человек пришел к Вам, причем пришел НЕ переводом, то должно быть собственное желание или соглашение сторон. Т.е. Вам нужно тому ИП написать подробную консультацию (в том числе и показав образец заверения копии)! И на основании полученных копий приказов (нужны и о приеме, и об увольнении) сделаете исправительную запись к записи об увольнении, а копии «пристегнете» к тк, чтобы не пропали, сделав копии с них и для себя.

Ну а пока – период работы у этого ИП Вы, к сожалению, не можете засчитывать в страховой стаж...

Есть еще способ подтвердить стаж: работник может запросить отделения ФСС и ПФР о поступлении страховых взносов.
29.11.2012Анжелика

Ирина Витальевна! Большое спасибо Вам за помощь. Очередной раз обращаюсь к Вам.
На период отпуска работника Б.( отпуск по уходу за ребенком до 3 лет) принят работник М. Работник М. нас не устраивает.
Хотим работнику Б. предложить досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком, чтобы расторгнуть отношения с М. По собственному желанию М. уйти не хочет.
Я предлагаю такие действия:
1. Б. пишет заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребеном.Дата выхода на работу 15 декабря
2. М. даем уведомление о расторжение трудового договора в связи с истечением срока. Уведомляем за 3 дня, т.е 12 декабря. Дата увольнения 15 декабря.
3. Издаем приказ о том, что Б. приступила к работе. Дата приказа и дата начала работы 15 декабря.
4. Делаем приказ о расторжении трудового договора с М. от 15 декабря, дата расторжения труд. договра 15 декабря. Основание для расторжения трудового договора п.2 части 1 ст. 77 ТК РФ
Права ли я ? И как потом вновь отправить Б. в отпуск по уходу за ребенком?

Всегда Вам пожалуйста, Анжелика!

Все еще проще: смотрите, в ст. 79 говорится, что по общему правилу нужно предупреждать об увольнении в связи с истечением срока ТД min. за три к.д., но есть одно исключение: не нужно предупреждать, если увольняем работника, принятого для подмены другого работника на период его временного отсутствия. Так что если:

1) Б. пишет заявление, что хочет с 15.12 (а можно и раньше, кстати!) приступить к работе, то

2) необходимо издать приказ на основании этого заявления,

3) и в тот же день можно издать приказ об увольнении М. 14.12 в связи с истечением срока ТД, п. 2 ч. 1 ст. 77.

4) После чего 15 или 16 декабря «капризуля» Б. снова пишет заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком... Вот так подстава... Мы обязаны предоставить ей отпуск! А М. уже уволен! И приходится нам сейчас сызнова решать вопрос о том, кто будет работать за Б.! Ну что ж, бывает. Решим, не правда ли?
29.11.2012Катерина

Здравствуйте, Ирина Витальевна .У меня назрело два вопроса по прогулам.
1. Можно ли уволить за прогул задним числом, т.е. приказ издать в день, когда стало известно , что работник именно прогуливал ,а дату увольнения ставить =последнему дню работы ( перед прогулом). Мнения с коллегами разошлись. Кто-то утверждает, что день увольнения обязательно являетсЯ последним рабочим днем.У других позиция такая: работник на момент дачи объяснений ( когда он после прогула появися) уже не является работником, т.к. уволен более ранним числом.

2) Если работник не пришел на работу, а на следующий день принес справку о том, что был на приеме у врача с 10 часов до 12. Можем ли мы применить к нему дисц.взыскание, ведь он не был на работе весь день?

1) Катерина, прежде всего, должна напомнить, что делать документы «задним числом» - это называется фальсификация! Т.е. приказ, безусловно, должен быть датирован текущей, а не прошедшей датой.

Далее: день увольнения как обязательно рабочий день – это заблуждение, которое легко развеивается, если Ваши коллеги ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО прочтут ч. 3 ст. 84.1 ТК (между прочим, действует уже более шести лет!!). Так что правы те «другие», кто считает, что увольнять за прогул ВО ВСЕХ СЛУЧАЯХ следует ДНЕМ ИЗДАНИЯ ПРИКАЗА.

2) Справка о том, что был на приеме у врача (за исключением экстренных случаев и беременности) вообще не является оправдательным документом, подтверждающим уважительную причину отсутствия на работе. Если нетрудоспособен – выдается больничный. Если надо на прием к врачу – надо взять отпуск (либо часть ежегодного – на один день; либо за свой счет – тут уже можно и несколько часов, и полный день). Так что у работника просматривается явный прогул – со всеми вытекающими отсюда последствиями для него и правами для работодателя...
Страницы: 1 ... 3028 3029 3030 3031 3032 3033 3034 3035 3036 3037 3038 ... 3150

Задать вопрос: