Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Нужна ваша помощь. Недавно поменяла место работы, в новой организации не совсем понятно как составляются табели учета рабочего времени. По ТД сотрудники принимаются по шестидневной рабочей неделе, а в табели указывают фактически отработанные часы, в какие то дни получается недоработка, а в другие переработка. Все это объясняется непрерывным производственным процессом, мол, у них скользящий график работы и суммированный учет рабочего времени за год. Почти каждое воскресенье все сотрудники работают, согласие сотрудников не оформляется, ссылаются на скользящий график работы. Что мне делать в этой ситуации? Перевести официально сотрудников на режим сменного графика работы? В случае работы по скользящему графику работы можно ли раскидать часы не систематически, например не 11/11/В/В, а 4/6/3/5/7/2/В? или все таки это будет не верно?

ТД, ПВТР, факт и табель должны совпадать. А если скользящие выходные - надо в ПВТР это отразить и установить учетный период, при котором не имеет значения продолжительность дня, поскольку пере- и недоработки учитываются ЗА ПЕРИОД. При скользящих выходных вс - такой же день недели, как и любой другой. "Сменный" и "скользящий" режимы не противоречат друг другу, а обычно совпадают.
Короче говоря, Вам надо серьезно разбираться в вопросе, и это правильно, что Вы начали! Ищите информацию, читайте.

Здравствуйте Ирина Витальевна! Согласно ч.2 ст.59 ТК с пенсионером по возрасту по соглашению сторон можно заключить ТД на определенный срок. Увидела на сайте одной из справочных систем статью, где говорится, что такой договор можно заключить если он заключается с таким пенсионером впервые. Так ли это? Мы практически каждый год в период когда увеличивается объем работы и специалистов не хватает принимаем на три месяца пенсионеров (это наши бывшие работники), т.е. с одним и тем же пенсионером раз в год, а иногда и 2 раза в год на 3 мес. заключаем ТД. Закрались сомнения в правомерности наших действий.

Статья... Есть СТАТЬЯ ЗАКОНА, есть АВТОРСКАЯ СТАТЬЯ. Разницу понимаете, правда? Любой автор вправе иметь и высказывать свое мнение, у нас свобода слова. И то, что это мнение размещено в справочной системе, еще не делает это мнение автоматически правильным.
А точнее - глупость человек написал. Не понимает разницу между "поступающими на работу" (т.е. нельзя переводить с бессрочного ТД на срочный), и "поступающими на работу впервые по достижении пенсионного возраста", по-видимому.
Короче говоря - не волнуйтесь, и продолжайте помогать пенсионерам, предоставляя им периодически временную работу! Ни один проверяющий не будет иметь к Вашей организации претензий.

Ирина Витальевна, добрый день. Ликвидируем филиал, вносим запись об изменениях в ЕГРЮЛ и устав организации в связи с этим. В трудовой книжки можно указать следующую формулировку: уволена в связи с ликвидаией организации (ликвидация Северо-Западного филиала ООО "Весна"), пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации?

Перечитайте то, что Вы написали, коллега, и увидите, что это нонсенс: ликвидация организации, т.е. филиала. Все равно, что сказать, что мальчик - это девочка, а мороз - это жара. Филиал не есть организация, т.е. юрлицо. Это структурное подразделение юрлица. И если "ликвидируется", т.е., на самом деле, закрывается филиал, то происходит СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА работников ОРГАНИЗАЦИИ. Другое дело, что увольнение работников осуществляется ПО ПРАВИЛАМ(!) увольнения по ликвидации, но не по ОСНОВАНИЮ "в связи с ликвидацией".
Вы и сами чувствуете нелогичность предложенной в вопросе формулировки ("похоже, здесь что-то не так"), раз решили уточнить:)
Итак: закрывая филиал, увольняете ВСЕХ работников (включая даже, страшно сказать, беременных женщин, т.е. КАК БЫ при ликвидации), но увольняете В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Добрый вечер Ирина Витальевна! ТК читаем (если день увольнения выпадает на выходной то дата увольнения ближайший рабочий) и статьи тоже читаем так вот в них 2 мнения в одних 23 в других 24. И больше склоняются к увольнению 24. А как правильно видимо никто не знает. Тк судебная практика есть и там и там. Спасибо за ответ.

Нет, Людмила. Не вижу я, чтобы Вы читали ТК. Что-то читаете, конечно, но, во-.первых, явно не ТК, во-вторых, не стоящее того, чтобы его читать.
Как правильно - знают многие. И именно те, кто читает ТК. Чем Вам нерабочий день в качестве дня увольнения не угодил-то? Или Вы читаете ТК в древней редакции? 10 лет назад (ДЕСЯТЬ ЛЕТ!!!), действительно, днем увольнения признавался только рабочий день (загляните в ТК, посмотрите, как СЕГОДНЯ выглядит ч. 3 ст. 77 и ее прежнюю версию тоже посмотрите). Это было ошибкой, которую исправили в 2006 году, и с ШЕСТОГО ОКТЯБРЯ 2006 ГОДА в ТК есть ст. 84.1, а в ней - ч. 3, согласно которой ДНЕМ УВОЛЬНЕНИЯ МОЖЕТ БЫТЬ КАК РАБОЧИЙ, ТАК И ЛЮБОЙ НЕРАБОЧИЙ ДЕНЬ.
О чем я многократно писала, причем в этом же разделе. Прежде чем вопрос писать, стоит почитать предыдущие вопросы и ответы на них. Т.е. сначала СВОЁ время потратить, и только при отрицательном результате посягать на чужое.
Впрочем, можете уволить 24. Если, конечно, желаете, чтобы суд восстановил работника, но уже на постоянной работе, поскольку 23 числа срок ТД истек, а 24 работник еще продолжал работу в организации.
И последнее. Дурная идея про увольнение в подобных случаях "в первый рабочий день после нерабочего" уходит корнями в ст. 14 ТК, в ч. 4 которой говорится: "Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день". Прочитал кто-то, и решил, что нашел откровение - Евангелие отдыхает. А остальное-то почитать? Третью часть той же статьи: "В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни"... Ч. 3 ст. 84.1...
Есть правильная русская поговорка: "Хуже нет дурака, чем дурак с инициативой", ибо этот "кто-то" оказался еще и активным, и стал о случившемся с ним "откровении" писать. А другие, многие, его читали, да еще и переписывали бредовую идейку. А третьи - это читали и верили, проверяя не по ТК, а по другим писаниям.
Кстати, еще важная мысль: читая журналы-книги-форумы, обращайте внимание на дату. Многие вещи, который до изменений в ТК были правильными, теперь являются ошибкой...
Так-то!
Государство наше российское, когда уж ты, наконец, кадровиков учить будешь, образовательный стандарт для них разработаешь (не для специалистов по HR и КДП, а для кадрового АДМИНИСТРАТОРА), чтобы были они не героями-самоучками; чтобы знали, где какую информацию искать, и не с форумов, а с НД начинали; чтобы умели правильно воспринимать тексты этих НД... Эх!..

Добрый день, Ирина Витальевна.
Можно ли поручить работнику дополнительные обязанности по другой профессии(должности),если должности по доп. обязанностям нет в ШР?? В ст. 151 об этом прямо ничего не сказано. Достаточно ли оформить это приказом, прописав доп.обязанности и размер оплаты? И оформив доп. соглашение к ТД? Без изменения ШР?

Перечитайте, коллега, написанное Вами: ДРУГОЙ должности НЕТ, а по не поручить обязанности... И почему Вы упоминаете ст. 151 - в ней речь идет только об оплате. А регулирует вопросы доп. работы ст. 60.2. Вот согласно этой статье и выбираем ВИД ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ. В Вашем случае это - увеличение объема работ.
Кстати: а вообще зачем нужна вся эта детализация, если есть родовое понятие ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА? Вполне достаточно для оформления всех документов...