Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Генеральный директор хочет заместителя начальника отдела продаж назначить исполняющим обязанности начальника отдела продаж (начальник отдела уволился недавно, эта должность пока вакантна). Я ему говорю, что нельзя никаких И.О. Предложила 2 варианта решения:
Никаких И.О.
Варианты решения
1. Временный перевод до 1 года (ст.72.2 ТК РФ)
Работник пишет заявление, в котором просит о временном переводе на Начальника отдела продаж до закрытия вакансии, но не более 1 года. Оформляю приказ и доп.соглашение.
В ТК запись не делаю, т.к. перевод временный.
2. Совмещение должностей:
Предложение совмещения
Согласие работника на совмещение
Приказ с доплатой
Доп соглашение

Доплата должна быть обязательна в обоих случаях? Длплата может быть любого размера?
На какие я могу сослаться официальные документы, чтобы убедить Генерального, что И.О. невозможно? Заранее СПАСИБО!!!

Валерия, Вы совершенно верно оцениваете ситуацию!

Насчет «сослаться» – это тяжело!.. Ведь не бывает так, чтобы в нормативных документах писали, что «того не бывает, этого не бывает». Есть только нормы, которые либо что-то разрешают, либо что-то предписывают, либо какие-то явные посягательства на права работников запрещают. Так вот, в ТК четко прописаны все варианты кадровых перемещений. Это либо прием НА ДОЛЖНОСТЬ, либо перевод (временный – это и есть, Вы правы, и.о., или постоянный – снова НА ДОЛЖНОСТЬ), либо совмещение (тоже, действительно, и.о.). Ну, еще существует совместительство. И больше ни на что работодатель не имеет прав. Нет такого правового явления, как постоянный перевод (либо прием) «исполняющим обязанности». Хотя нельзя не заметить в скобках, что государство так развлекается постоянно (например, принимает на работу И.О. руководителя ФГУП по приказу Министерства...). Но что дозволено Юпитеру, то не дозволено, скажем так, директорам организаций.

По оплате: при совмещении – по договоренности. При временном переводе – не ниже, чем оплата труда по занимаемой (пусть даже и временно) должности в соответствии с ШР. Иначе имеем эксплуатацию, запрещенную Конституцией и Трудовым кодексом.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, как можно депримировать работника, и надо ли его знакомить с приказом под роспись. Очень Вам благодарна.

Елена, не «депремировать», а не начислить премию, либо начислить ее не в максимальном размере – если это предусмотрено ЛНА об оплате и премировании, и этот ЛНА содержит критерии для такого решения.

А, в принципе, выплата/невыплата премии – это свободное решение работодателя.

Про приказ ничего не могу Вам сказать, не зная обстоятельств дела и не изучив Вашего ПОТ.

Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите пожалуйста в вопросе о прогульщиках и законном оформлении их увольнения. Ситуация в следующем: работник не вышел на работу в течение нескольких дней. Была написана докладная начальника цеха, был составлен акт о прогулах, работник в свою очередь на связь не выходит или отказывается дать письменное или устное объяснение своего отсутствия.
Работник не выходит на работу с 13.06.13 по настоящее время . Все это время на производстве сохраняется за ним рабочее место до выяснение обстоятельств его отсутствия. Я отправила работнику уведомление о письменном объяснении причин его отсутствия. Работник уведомление получил, но в ОК не явился. Каким числом правильно уволить сотрудника? С момента первого прогула 13.06.2013 а приказ написать современной датой т.е. 09.07.2013 г. или уволить сотрудника за прогулы 09.07.2013 г., а все время неявки до получения им уведомления в табеле проставить НН, после получения им уведомления ПР. Нужно ли актировать каждый день прогула? Или достаточно одного акта о прогуле с 13.06.2013 по 09.07 2013 г. Может ли письменное уведомление работника ( которое он получил) считаться правомерным документом для увольнения сотрудника по статье. Ирина Витальевна , ответьте пожалуйста, что делать с теми прогульщиками, уведомления которых возвращаются и сколько придется сохранять за ними рабочее место и можно ли с ними "расстаться" согласно ТК РФ?

Ольга, я столько раз рассказывала об этом на семинарах и в журнале!

Не могу же я всю эту технологию прописывать здесь – просто не уложимся в формат. Вам не ответ, а консультация нужна, а сайт для этого не предназначен. Приходите на семинар по увольнению, либо заказывайте в издательстве журнал с моей статьей на эту тему.

Если коротко: уведомление – да, нормально. Плюс два рабочих дня (минимум) – и акт о непредоставлении объяснений. Акты не о прогулах, а, сначала, об отсутствии на работе. Можно на каждый день, можно «оптом», но «опт» начать где-то через недельку. Увольняем днем издания приказа.

Добрый день, Ирина Витальевна! "Ходила" сейчас по интернету и совсем запуталась, т.к комментарии не однозначные, поэтому опять к Вам за помощью. Ситуация такая. Работница в отпуске по уходу за ребенком до февраля 2015г. (выходить, пока не собирается), на ее месте работает другая, через месяц уходит в отпуск по БиР, затем по уходу. Необходимо принимать третью. Так вот вопрос: на время отсутсствия кого? И потом когда и как увольнить последних? Заранее благодарю.

Лариса, многократно рассказывала об этом на семинарах и Школе. Коротко об этом не скажешь. Схематично так: как в «Сказке про репку», выстраиваете цепочку «Бабкину на период временного отсутствия Дедкиной», Внучкину за Бабкину, Жучкину за Внучкину, и так далее, хоть до Мышкиной. Мы же не знаем, кто выйдет на работу раньше, верно! Поэтому нельзя всех оформлять на место Дедкиной (самой первой, которая постоянная), т.к. вдруг выйдет Бабкина, а Дедкина еще в отпуске – как тогда Внучкиных-Жучкиных-Кошкиных-Мышкиных увольнять? Вот поэтому цепочку и выстраиваем. Вот выйдет на работу первой Бабкина – ее ОТСУТСТВИЕ закончится, поэтому Внучкину можно уволить. А выйдет первой Дедкина – уволим Бабкину, и можем увольнять Внучкину, т.к. отсутствие Бабкиной перестало быть ВРЕМЕННЫМ, и стало ПОСТОЯННЫМ, а, следовательно, основание действия срочного ТД перестало быть. Вкратце вот так. Нужно подробнее – либо приходите на семинары по заключению и оформлению ТД, либо заказывайте консультацию.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Я опять к Вам с вопросом.
Работник работает в Компании в Москве, руководство приняло решение оформить его в компанию (другое юридическое лицо) на Украине. Тем самым посчитав, что ему при увольнении не нужно выплачивать компенсацию отпуска при увольнении. Возможно ли взять с работника письменное заявление об увольнении о том, что он отказывается от компенсации за неиспользованный отпуск или это нарушение прав работника? Какие риски в данном случае несет компания? Заранее спасибо за ответ

Забавная получается логика у «руководства»: есть ЗАКОН, он требует при увольнении выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, а мы возьмем, и заявлением работника этот закон отменим... Нет, это нельзя. Риски – санкции за нарушение ТЗ, выплата компенсации, выплата 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки выплаты компенсации.