Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Можел ли ежегожный отпуск начинаться с 01 мая?

Праздничные дни не включаются в счет дней отпуска и табелируются кодом «В», а не «ОТ». Если формально предоставить с праздничного дня, но не считать его днем отпуска – нелогично как-то получается, верно? Однако прямого нарушения в этом нет.

Добрый вечер, Ирина Витальевна! И опять о любимых штатных единицах. Наше предприятие занимается охраной объектов. Работников принимаем временно, на объект. У каждого работника получается чуть больше нормы часов, т.е. возможно совместительство. Ставку совместительства надо зафиксировать. А как высчитать? 1. 365 дн. в году умножить на 24 часа (если пост круглосуточный) охраны и разделить
на норму работы в год (мужчины). Получается 4,44 ставки. О,11 - совместительство. 2. То же, но ещё и учесть отпуска (в разных регионах разные), возможные больничные, служебные подготовки. ...., а ещё и доплаты различные, это перевести в шт.е. дополнительные, примерно, 6. Совместительства побольше. Только: больничных может и не быть, а может их быть больше, не все работники могут согласиться работать вместо отсутствующего,... Ставка может оказаться меньше. И в конце учетного периода мы будем должны заплатить за недостающие часы работы(ставку) по совместительству, которые мы накрутили, но которых фактически не было. Очень жду вашего мнения. Заранее благодарю.

Виорика, а Вы решили использовать сайт как бесплатного консультанта или как платформу для дискуссий? Ни для первого, ни для второго он не предназначен. Поэтому я закрываю Вашу тему.

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, решить вопрос: возможно ли провести аттестацию сотрудницы, которая вышла из отпуска по уходу за ребенком. С момента выхода не прошло еще года.

А что Вам мешает это сделать, Дарья? Чем это запрещено? Этого нельзя делать только на госслужбе. А в частной организации должен быть свой ЛНА (ч. 2 ст. 81 ТК), в котором устанавливаются правила проведения аттестации. Вот на него и ориентируйтесь. Либо создавайте его!

И еще одно: аттестация только одного работника – весьма сомнительное дело. Нужно серьезное обоснование (в том же ЛНА).

Уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, правильно ли мы оформили документы. У нас работнику по мед. заключению на 2 месяца, необходим перевод на другую работу (без вредности). Уведомление о вакансиях ей дали. В уведомлении предусмотрено 2 графы: Согласен на перевод и От предложенных вакансий отказываюсь. Работник написал, что согласен на перевод на должность ...., не устраивает з/плата. В связи с этим, мы ее отстранили от работы на 2 месяца, расценив это как отказ от работы, ведь, если не устраивает з/плата, значит не устраивает и работа (она не захотела продолжать работу с уровнем такой з/платы). Так же ей было пояснено, что ей на 1 месяц сохраняется ее з/плата по прежней работе, но это ее так же не устроило. А сейчас меня стало смущать то обстоятельство, что по документам она вроде и не отказалась от предложенных вакансий,и графу От предложенных вакансий не заполнила. Подскажите, правильно ли мы поступили в данной ситуации и отстранили работника от работы. Спасибо.

Вы все сделали правильно, Оксана, если проинформировали о сохранении ср. з/п на 1-й месяц тоже в письменной форме. Я полностью согласна с логикой Ваших рассуждений.

Ирина Витальевна, добрый день!
Знаю, что при приеме на работу сотрудника на период временно отсутствующего, за которым сохраняется рабочее место, работник принимается на такую же должность и ему устанавливается точно такой же оклад, как у основного работника. Подскажите пожалуйста, на какой нормативный акт мне сослаться? В ТК РФ говорится только о том, что на это время заключается срочный ТД. Извините, но к сожалению сама я не могу найти подтверждение моему знанию.

Татьяна, это очевидная вещь: если работника принимают для замены временно отсутствующего – то на должность отсутствующего и на его зарплату. Не на «такую же», а на ТУ ЖЕ САМУЮ.