Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. Наше предприятие имеет сезонный характер работы. Для того, чтобы не производить компенсационных выплат (отпускных) при увольнении после окончания сезона, не выплачивать лист нетрудоспособности во время сезона, нам предлагают заключать с сезонными работниками договор ГПХ, а не срочный трудовой договор. Как нам быть, чтобы и "овцы были целы, и волки сыты".

Я поняла Вашу ситуацию, Роза, но не понимаю, о чем Вы меня спрашиваете.

Все нюансы с ТД и ГПД Вы понимаете и сами, т.е. правовой аспект Вам ясен. Третьего – не дано. Как убедить руководство? Ну, в этом, я, к сожалению, не советчик. Напомню только, что «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (ч. 4 ст. 11 ТК).

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Директор отказывается выплачивать доплату за совмещение Заместителю главного бухгалтера, ссылаясь на его должностную инструкцию. В должностной инструкции Зама сказано, что на время отсутствия Главного бухгалтера (отпуск, болезнь, пр.) он временно исполняет его обязанности, без освобождения от своей основной работы и без выплаты доплаты за данное совмещение, о чем объявляется приказом по Обществу.
Правомерно ли это?
Заранее благодарю!

Нет, конечно, Ирина. Это очевидное нарушение требований ст. 60.2 и 151 ТК, поэтому ДИ ЗГБ в части запрета на доплату недействительна и не подлежит применению как противоречащая ТК РФ.

Кроме того, доп. работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия, а ДИ – это единоличный акт работодателя, и тот факт, что работник расписался в ознакомлении с ней, отнюдь не является его согласием, а лишь подтверждает, что принял информацию к сведению.

Добрый вечер, Ирина Витальевна! В нашей организации работает работник, его хотят перевести на другую должность в этой же организации с испытательным сроком 3 месяца. Возможно ли это? Если нет, то как нужно поступить?

Аделина, а что сказано в ТК? Испытание устанавливается при заключении трудового договора, а не при изменении. Так что при переводе испытания быть не может.

Но можно перевести сначала временно на вакансию (ч. 1 ст. 72.2), а потом, если работник будет справляться, то признать перевод постоянным.

Добрый день, Ирина Витальевна!
У нас в Положении о премировании прописано, что премия за прошедший месяц может быть в размере не более 100% от оклада. В трудовых договорах с сотрудниками мы прописываем: Работнику может выплачиваться премия в размере не более 20% от оклада (прописываем для того, чтобы при подписании труд.договора работники хоть как-то были уверены в общей сумме выплаты).
Значит ли это, что за прошедший месяц премию в размере, превышающем 20% от оклада, мы уже не можем выплатить Работнику? Генеральный захотел сотруднику дать премию 50% от оклада. Как правильно оформить?

Ольга, получается, что ТД и ЛНА не стыкуются и работодатель сам загнал себя в капкан. Улучшить положение работников по сравнению с ТД можно всегда, ГИТ не обидится, но все, что сверх 20%, нужно будет платить из прибыли, иначе обидится налоговая.

Ирина Витальевна, подскажите, пожалуйста!!!
Наши работники работают в две смены, это прописано в ТД. С 1 ноября мы их переводим в трехсменный режим работы. Нужно ли в данном случае их уведомлять и за какое время?
Есть работники, у которых прописано в ТД, что они работают пятидневную рабочую неделю. Мы их также будем переводить в трехсменный режим работы. Вопрос такой же, нужно ли их уведомлять и за какое время?
Оформление - это приказ, ДС, заявление работника о согласии?
Спасибо за помощь!

Да, Анна, нужно, конечно – см. ст. 74 ТК.