Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Прошу у Вас помощи в двух вопросах. Первый: согласно приказу организации, сотрудники одного из подразделений в срок до 01.05.2013 должны сдать тестирование для перевода на другую должность. С 10.04.2013 сотрудник уходит в учебный отпуск, продолжительностью 84 к.д. Переносится ли период его тестирования на период отсутствия сотрудника? Второй вопрос: сотрудник из этого же подразделения подал заявление об увольнении. Дата увольнения 13.05.2013. До 01.05.2013 он также должен сдать тестирование. Может ли работодатель обязать сотрудника сдавать тестирование до 01.05.2013? Если сотрудник отказывается сдавать тестирование, может ли работодатель взять с работника объяснение, составить акт и наложить на него дисциплинарное взыскание?

1. Поскольку а) работник будет отсутствовать по уважительной причине, б)это все нужно в первую очередь работодателю, как я понимаю, то разумеется, срок переносится.

2. А смысл в этом тестировании? Все равно сплошные выходные. Перевод на другую должность – это право, а не обязанность работника. Так что он не обязан проходить тесты. Если не пройдет – будет три дня простоя.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Слышала, что что-то поменялось в законодательстве об оформлении договоров гражданско-правового характера, но так и не поняла, что именно. У нас в организации очень любят заключать ГПХ, но я так поняла, что с новыми поправками это не очень хорошо. Помогите, пожалуйста, прояснить этот вопрос.
Спасибо!

А посмотрите, Ольга, соответствующие главы в ч. 2 ГК в К+ или Гаранте. Сразу и увидите, если что-то поменялось.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, работодатель решил внести изменения в ТД в части измеенения увеличения срока отработки после обучения. Нужно ли работников уведомлять за 2 месяца об изменении условий ТД? Спасибо.

В принципе, об изменении условий ТД уведомлять за 2 месяца нужно. Но не в этом случае, поскольку тем работникам, у которых срок отработки уже истек, это уже безразлично и менять ничего не нужно, а тем, у кого не истек – невозможно. Это не тот случай, когда работодатель может изменить условие ТД в одностороннем порядке, т.к. причиной таких изменений не могут быть ни организационные, ни технологические условия труда, как я понимаю. Кроме того, работники уже согласились учиться на определенных условиях, и процесс пошел. Изменить его условия на законных основаниях уже невозможно.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Прошу у Вас помощи в данном вопросе:
Генеральный директор озвучил вновь принятому работнику оплату 55 000 gross.По штатному расписанию оплата по этой должности подразумевает 34 500 gross. Премиальную сумму не могу прописать. Возможно ли сделать надбавкой? Тогда надбавку нужно будет фиксировать в штатном расписании для этой должности или достаточно будет приказа на индивидуальную надбавку? Заранее огромное спасбо

Да, Людмила, надбавка – это выход. В обязательном ли порядка надбавку следует проводить через ШР – вопрос неоднозначный. Но, на мой взгляд, лучше все же провести. Но тогда и в Положении об оплате труда нужно установить критерии ее назначения. Цель всей этой бумажной мороки: 1) исключить обвинения в дискриминации работников при оплате труда; 2) показать налоговой, что надбавка непосредственно связана с трудовой деятельностью работника и, следовательно, с производственной деятельности организации.

Разумеется, можно обойтись только трудовым договором и приказом, в которых название надбавки само по себе будет показывать ее связь. Но всегда же хочется сделать надежнее, верно?

Кстати: если Ваша организация негосударственная, то можно не использовать форму Т-3 (как и формы Т-2, Т-7 – см. в разделе новости письмо Роструда № 2-ТЗ), а разработать индивидуальную форму ШР, в котором надбавки указываться не будут. Правда, тогда нужно будет продумать, на базе какого документа будет рассчитываться ФОТ...

День добрый, Ирина Витальевна! В продолжении темы о переводе/увольнении по состоянию здоровья...
26.04 (в пятницу) после окончания рабочего дня Работник (тот-самый) принес заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-лет с 29.04.(понедельника). Приложил справку с места работы супруги, что та не пользуется этим видом отпуска. Директор не стал рассматривать по причине окончания рабочего дня. Директор уверен, что такое заявление нужно писать за 2 недели, я пояснила, что мы обязаны предоставить этот отпуск, а про "2 недели" нет в ТК указаний, но по-моему не была понята. Работнику я сказала, что 29.04 он должен в любом случае явиться на работу, для ознакомления с приказом. Могу ли я дать ему уведомление о переводе/увольнении по состоянию здоровья 29.04. одновременно с приказом на отпуск по уходу, ведь фактически в этом случае он уже как-бы в отпуске 29.04.? Ведь я права, что дату выхода в отпуск по уходу он (Работник) определяет в данном случае сам? И может уходить/выходить в этот отпуск по собственной необходимости до наступления возраста ребенка 3 лет, хоть каждый день? Если это уведомление вручить можно, то датой изменения должностных обязанностей или увольнения будет последний день отпуска по уходу?
Если работник заберет свой экземпляр уведомления "подумать" (подпишет мне, что получил), а выбор сразу не сделает, каким образом или с какой даты считать это отказом от предложенных вакансий? Голова кругом от этой ситуации)))))).

И откуда только Ваш директор информацию получает? Неверную... Конечно, ни о каких двух неделях и речи быть не может. Все правильно Вы рассуждаете по поводу отпуска.

Вот только одно мне непонятно: о каком отпуске может идти речь, если нужно либо сначала перевести, либо увольнять! В пятницу! поэтому об отпуске с понедельника можно говорить только в случае перевода. А если увольнение – то и отпуска никакого.