Ответы на вопросы

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста! Наша сотрудница (гражданка Украины) имеет вид на жительство сроком действия до 31.08.2014г.
С 19.09.2013г. у неё наступит отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Вопрос, как правильно оформить приказ об отпуске по уходу за ребенком, если срок окончания вида на жительство приходится по срокам раньше, чем окончание отпуска по уходу за ребенком. (Нет гарантии, что сотрудница будет вид на жительство продлевать).

Евгения, при решении этой задачки нужно учитывать следующее:

1) трудовые договоры с иностранцами следует заключать на неопределенный срок. Если вид на жительство не будет продлен (что, кстати, маловероятно, поскольку вид на жительство – это последний шаг перед получением гражданства, и вряд ли человек остановится на полпути к своей цели: он либо получит новый вид на жительство, либо гражданство), то работника следует увольнять по п. 9.3 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" – в связи с истечением срока действия разрешения на работу;

2) не существует такого правового явления, как «отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет» ( как и «отпуск по уходу за ребенком до 3 лет»). Есть ОТПУСК ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ (см. ст. 256 ТК), который работники вправе использовать любой продолжительности в пределах, установленных законом, т.е., на сегодняшний день, не дольше, чем до достижения ребенком возраста трех лет. При этом до момента достижения ребенком возраста 1,5 лет работнику выплачивается пособие по уходу за ребенком, потом выплата пособия прекращается, а отпуск продолжается.

Мое мнение: нужно предоставить отпуск той продолжительности, которую желает работница (возможно – и до 3-х лет), а в случае утраты права на работу в РФ работницу уволить. В момент увольнения закончится и ее отпуск.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, в коллективном договоре организации прописано, что каждый сотрудник имеет право на частичную компенсацию расходов на содержание детей в детских дошкольных учреждениях в размере 0,3 ММТС (минимальная месячная тарифная ставка) ежемесячно на каждого ребенка. Но сотруднику не было выплачена эта компенсация. Сейчас сотрудник подлежит сокращению, он может потребовать у предприятия выплаты этой компенсации? Если да, то за какой период (он работает в организации больше 5 лет и на данный момент его ребенок пошел в первый класс)?

Судя по тому тексту, который Вы привели, Марина («каждый имеет право»), – да, может, за весь период нахождения ребенка в ДДУ.

Ирина Витальевна, добрый день!
Не могу противостоять бухгалтерии по-поводу беременного ГД, у которого истекает срок ТД в период беременности. Помогите, пожалуйста. В уставе 3 года, продлевать ТД до окончания беременности она не будет). Я знаю, что нужно сделать увольнение- прием. Но мне говорят, что нужно изменить срок ТД и продлить на 2года, чтобы не делать увольнения.Письмо Роструда от 15.08.2006№ 1222-6-1 было парировано письмом от 31.10.2007 N 4413-6. Еще нашла письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1. Можно ли все же продлить ТД на 2 года, может есть какие-то тонкости из разряда, что незапрещено, то разрешено(мнение разных источников противоречиво)?(чтобы не было превышения 5 лет, но это идет вразрез с уставом, где указано 3 года) Или категорично нет? Заранее спасибо.

А хорошо у Вас поисково-аналитическая работа идет, Виктория!

Ну, во-первых: письма Роструда не являются нормативными документами. Это лишь разъяснения, а не законы.

Во-вторых: тем не менее, ГИТ – это подразделение Роструда, поэтому его письмами не пренебрегает, хотя для инспекторов эти разъяснения и не имеют обязательной силы...

В-третьих, помимо ГИТ есть еще прокуратура и суд, которые тоже, конечно, с уважением относятся к разъяснениям Роструда, но совершенно от него независимы.

В-четвертых, письмо № 1222-6-1 не может было парировано письмом от 31.10.2007 № 4413-6, поскольку 4413-6 – это общее письмо, а 1222-6-1 – специально конкретно для руководителей.

В-пятых, однозначно лишь одно: нужно соблюдать Устав, и в этом все дело, так что срок действия ТД с ГД не может превышать срок, установленный Уставом. В противном случае полномочия ГД (и подписанные им документы, а также освобождение от налогов сумм по этим документам) могут быть оспорены УФНС, а это уже серьезно. Хотя вероятность и не высока, но риск есть.

В-шестых – Вы честно сделали, что могли, теперь можно делать, что велят. И вообще, а причем тут бухгалтерия-то? В решении кадровых вопросов? Это решает кадровая служба и ГД. А уж к чьему мнению ГД прислушается – его дело. И ответственность – тоже его (ее).

Добрый день, Ирина Витальевна!
В организации введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период 1 год.
Позволяет ли суммированный учет устанавливать следующие смены: 7Х7, 15Х15 по 12 часов? Или должны обязательно соблюсти правило недельного отдыха? И лучше делать 5Х5 по 12 часов и никаких 7Х7/15Х15... Запуталась...
Заранее спасибо.

Суммированный учет, Александра, позволяет делать любые варианты графиков сменности и графиков работы со скользящими выходными днями и вахтами. Что касается еженедельного перерыва, то Роструд в письме от 05.05.2011 № 1217-6-1 высказал мнение, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной статьей 110 ТК. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. Почитайте это письмо.

Уважаемая Ирина Витальевна! Прошу не заносите меня в чёрный список. Про бухгалтерию я имела ввиду - послать в налоговую либо непосредственно к работнику? У меня на практике это произошло - принимаемый работник указал, что мы не имеем права требовать ИНН (по ТК - паспорт, трудовая, стр.св-во)

Мила, требовать ИНН работодатель, действительно, не имеет права. Соответственно, если работник его не сообщает, то и в бухгалтерию мы его передать не можем, о чем и информируем бухгалтера. Дальше он сам должен все знать (через налоговую).

Но возникает вопрос: если работник начал бузить уже при приеме на работу, когда они обычно совсем-совсем покладистые, то дальше-то что будет?