Ответы на вопросы

Здравствуйте Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста нужно ли отодвигать период ежегодного оплачиваемого отпуска, если работник имеет право и льготы, установленные пунктом первым, статьи 16 ФЗ "О ветеранах"и отгулял положенный ему отпуск без сохранении заработной платы 35 дней.Если нет, на какие законы можно сослаться.Спасибо.

Нет, Светлана, период сдвигать не нужно. Об этом говорится в ч. 1 ст. 121 ТК: во-первых, по общему правилу, периоды отсутствия на работе с сохранением рабочего места засчитываются в отпускной стаж; во-вторых, сдвигают период только отпуска без сохранения з/п, предоставляемые ПО ПРОСЬБЕ работника (табельный код "ДО"), а не отпуска без сохранения з/п, предоставляемые в соответствии с законодательством (табельный код "ОЗ").

Добрый день, Ирина Витальевна!
Возникла такая ситуация, работник болел 3мес. Больничные нам не давал. Дело идет к инвалидности. Нужен ли оплаченный на работе больничный для назначения инвалидности? Или можно просто его не проводить и считать дни рабочими.(очень ценный работник)

Ну как Вы думаете, Татьяна, что может Вам ответить ЮРИСТ? Если работник ходил на работу и не предоставлял Вам больничные, то дни можно считать рабочими. Если он не ходил на работу - то до предоставления л/н нужно ставить в табеле "НН" и не платить з/п. Если больничные сданы - нужно их оплачивать. А уж нужны ли они для МСЭ - я не могу знать. Но уверена, что будут полезны при оформлении инвалидности. При этом МСЭ совершенно не интересно, что делается у работодателя.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Допустима ли аббревиатура в наименовании должности работника в трудовой книжке или надо расписывать-
инженер-программист САПР 3D 3 категории (или инженер-программист системы автоматизированного проектирования 3D 3 категории)

Виктория, с одной стороны, сокращения запрещены, а аббревиатура - это тоже сокращение. С другой стороны в ТД, а следовательно - и в приказе, и в т/к должность должна указываться в точном соответствии с ШР. Следовательно, если в ШР есть аббревиатура, то и в т/к она правомерна. Но я бы все-таки не стала бы усложнять жизнь работнику и написала бы полностью - во избежание проблем с перестраховщиками-кадровиками и сотрудниками ПФ.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Наша работница уходит сначала в ежегодный отпуск, потом в отпуск по беременности и родам, дальше в отпуск по уходу за ребенком. На ее место берут по временному трудовому договору специалиста. Вопрос: можно ли новому работнику указать, что принят на время отсутствия основного работника,без указания конкретной даты, или же правильнее оформить срочный договор на время ежегодного отпуска, потом уволить работника, потом заключить новый договор на время отпуска по беременности и родам и так далее. Спасибо.

Марина, конкретную дату в данном случае указать просто невозможно. Оптимальная формулировка для подобных случаев: «На период временного отсутствия ФИО». И, если не будет разрыва между ежегодным отпуском и отпуском по БиР, то временный работник будет работать до выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком и уволите Вы его, когда ее ОТСУТСТВИЕ закончится; либо, если она уволится, не выходя на работу – его можно будет уволить (если не захочется перевести на постоянную работу) в связи с тем, что ее отсутствие перестало быть ВРЕМЕННЫМ, став постоянным. Разумеется, в любом из этих случаев увольнение оформляется на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

Добрый день, Ирина Витальевна! Заключаем срочным трудовой договор с одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет на время отсутствия основного работника. После выхода основного работника, мы увольняем временного в соотв. с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нет ли подводных камней в случае увольнения такого работника?

Нет никаких, Ольга, поскольку увольнение в связи с истечением срока ТД не является увольнением по инициативе работодателя, а относится к общим основаниям увольнения.