Ответы на вопросы

День добрый, Ирина Витальевна, беспокоит Лесопожарный центр г. Сыктывкар, помогите пожалуйста правильно оформить увольнение работнка. Парашютисту-пожарному ампутировали ногу (причина с работой не связана). В медзаключении 2 группа инвалидности, т.е. полностью не способным к трудовой деятельности он не признан. Как составить уведомление, ведь в нем мы обязаны предложить подходящую работу, а ее нет. Тем более это уведомление о переводе, а переводить некуда... Спасибо большое заранее.

А какое уведомление Вы собираете составить, Елена, и зачем? Если нет подходящих работнику вакансий, работодатель обязан уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77, в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, выплатив выходное пособие (см. ст. 178). И – никаких уведомлений, только ознакомление с приказом. Ну, можно еще справочку составить об отсутствии вакансий, которые работник мог бы занять с учетом его образования, опыта работы и состояния здоровья.

Добрый вечер Уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, если в статье 59 ТК прописано, что мы можем заключать с работником срочный ТД на срок до двух месяцев, нужно ли в этом случае работодателю иметь доказательства того, что работы носили именно временный характер (до 2-х месяцев) или этого делать не обязательно (мы таким образом хотим принять 60 человек). И еще вопрос, если мы принимаем ровно на 2 месяца, подпадаем ли мы под указанный срок (до 2-х месяцев), или лучше принимать на срок 1 месяц 29 дней?
Спасибо.

1. Нужно, обязательно.
2. Насколько я понимаю, до 2-х включительно.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, Работодатель хочет чтобы мы в ШР прописали "вилки" окладов, а именно: начальника отдела, 1 шт. ед., оклад 10 000-20000. Возможно ли так сделать? Какие нормативные документы можно почитать?

Нет никаких нормативных документов на этот счет, Ольга. Нет и прямых запретов. Есть запрет только в ст. 132 ТК и Конституции на дискриминацию, в т.ч., в оплате труда. И доказать ее отсутствие при «вилке» – почти нереально. Проще сделать надбавки.

Ирина Витальевна, здравствуйте. Подскажите пожалуйста нормативный документ в котором прописано, что при отпуске с последующем увольнением все документы по расчету с работником работодатель обязан предоставить в последний его рабочий день, а не в последний день отпуска. Заранее спасибо!!!

О дне выдаче трудовой книжки в случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением говорится в Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О.

Здравствуйте Ирина Витальевна! Работаю в ОК 3 месяца. Очень надеюсь на Вашу помощь! В организации возникла такая ситуация:
Составлен график отпусков за 2 недели до начала года, работники были ознакомлены с ним в устной форме т.к. предыдущий ОК не передал лист ознакомления с ГО, в мае же я делаю лист ознакомления и заблаговременно собираю подписи у сотрудников. У одного сотрудника, который работает 11 месяцев в нашей организации, отпуск согласно ГО в сентябре (тем более, что в ГО отмечено «отпуск после сдачи тепловых узлов по актам готовности») (письменного ознакомления его нет) он написал заявление об отпуске с 27 мая 2013г. Руководитель поставил резолюцию «согласно графика отпусков» , работник против и утверждает, что организация ОБЯЗАНА предоставить ему отпуск по истечении 11 мес. и что непредоставление отпуска — нарушение, чреватое последствиями для организации в том числе и для ОК. Позвонила в ГТИ, там ответили, что и составление ГО и ознакомление происходит за 2 недели до наступающего года. В ТК написано, что работодатель обязан известить работника о начале отпуска не позднее чем за две недели до его начала (ст.123).
Подскажите пожалуйста, как выйти из этой ситуации? Можем ли мы не предоставлять ему сейчас отпуск, а отправить согласно ГО и на основании чего? Что мы нарушаем? Что нужно предусмотреть в случае проверки ГТИ?
Заранее Вам огромное спасибо!

Действительно, Нелли, непростая ситуация. Однозначно только одно: работодатель не обязан ознакамливать работников под роспись с ГО (см. материал об этом в разделе «Новости»). А дальше давайте анализировать Кодекс.

С одной стороны, согласно ч. 3 ст. 123 ТК ГО обязателен и для работодателя, и для работника.

С другой стороны, согласно ч. 1 ст. 122 ТК отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом рабочем году из 12 месяцев один должен быть отпускным. И при составлении ГО работодатель обязан это учитывать. Следовательно, планировать этому работнику отпуск на сентябрь не имели права!

В ст. 124 ТК предусмотрен способ разрешения подобных ситуаций, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации: отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год, НО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА.

Таким образом, работник прав, требуя свой отпуск в конце рабочего года.