Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Ранее Вам был задан вопрос по подсчету переработанных часов (как раз нам это тоже нужно), Вами дан ответ "... из годового количества часов, следует исключить периоды, когда работник не работал..." Т.е. из годовой нормы по производственному календарю исключить больничный, отпуск, а разница между полученным и фактически отработанными часами будет результат? Подскажите, пожалуйста.

Да-да, Лариса, годовая норма подсчитывается за вычетом отпусков, больничных и других периодов отсутствия на работе по уважительным причинам. Сравниваем результат с фактической отработкой. Если вышло больше – сверхурочка. Если меньше – недостающие часы оплачиваем по среднему (ст. 155).

Ирина Витальевна, здравствуйте! Скажите, пожалуйста, необходимо ли заключать ДС с работником, если он исполняет обязанности другого на время болези или отпуска, без отыва от основной работы?

Марина, ст. 60.2 требует письменное согласие работника и доплату. Оформить можно по-разному, проще всего – через ДС к ТД и приказ.

Ирина Витальевна , добрый день! Подскажите пожалуйста , вправе ли работница , имеющая ребенка до полутора лет отказаться от перерывов для кормления. И второй вопрос , касательно этого же: может ли работодатель оплачивать эти перерывы исходя не из среднего заработка , а из оклада. Является ли это нарушением? Спасибо!

Елена, исходя из буквы ст. 254, где говорится, что перерывы «предоставляются» - они ДОЛЖНЫ предоставляться. Хотя Роструд в письме от 14.06.2011 № 1645-6-1 (см. раздел «Новости», выложено 21.09.2011) считает, что женщина вправе от них отказаться, с чем я совершенно согласна – льготы должны не навязываться, а лишь предлагаться работникам.

Что касается оплаты – средний заработок, однозначно.

Ирина Витальевна! Я опять по поводу должностных инструкций. Должен ли выдаваться второй экземпляр ДИ на руки работнику или достаточно его подписи на ней и в журнале ознакомления? И если нужно внести изменения в ДИ, а работник уже ознакомлен, как поступить?

Лариса, будет, опять же, исходить из логики эффективного управления персоналом. Если инструкция только прочитана – много ли останется в памяти? Это документ, который всегда нужно иметь под рукой. Следовательно, нужно выдавать копию для хранения на рабочем месте, а работник пусть распишется не только в ознакомлении, но и в получении копии.

А если вносятся изменения – снова знакомим работника (работников) и выдаем документ на руки.

Спасибо большое, Ирина Витальевна, за разьяснение по поводу должностных. Ведь и юрист наш поддерживает директора, поэтому у меня и возник вопрос. Спасибо Вам за сайт, много полезного узнала.

Видите ли, Лариса, в чем дело: «именные должностные» инструкции не являются правовым нарушением, поскольку в законодательстве нет норм, регулирующих статус подобных документов. Даже название «должностные» – скорее, традиционное, нежели нормативное. Однако «именная» инструкция, как Вы совершенно верно заметили, не может быть сделана до подписания трудового договора, самый ранний момент ее появления – одновременно с трудовым договором. И, по сути, в отличие от должностной, именная инструкция получается составной и неотъемлемой частью трудового договора. А это означает, что любое изменение возможно только по обоюдному согласию между работодателем и работником – опять же, в отличие от должностной инструкции, локального нормативного акта, утверждаемого работодателем и изменяемого работодателем в одностороннем порядке. И даже если оформить именную инструкцию так же, как должностную, грифом утверждения – это не изменит правовой сути дела. Вот мы и возвращаемся к тому, с чего начали: именная инструкция – это абсурд. Тем более, что обязанности ПО ДОЛЖНОСТИ не могут зависеть от того, кто именно эту должность занимает: Иванов, Петрова или кто другой. Логический абсурд!