Ответы на вопросы

Доброе утро, Ирина Витальевна! Спасибо за сказку про репку. С удовольствием бы пришла на Ваш семинар, но далеко мы от вас. Но можно я задам Вам еще один вопрос, хочется до конца все понять. В ст. 261 ТК говорится о расторжении срочного трудового договора во время беременности женщины, а у нас, на момент выхода основной, временная будет в отпуске по уходу. Вот что я нашла в интернете: "А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

Однако согласно ч. 4 статьи 256 ТК на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Ряд специалистов высказывает следующую точку зрения.

Если работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной", то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения).

Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон. Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (статья 79 ТК)."
Можно ли этому доверять? И в ст. 261 ТК написано, что расторжение ТД по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка до 3-х лет не допускается. В общем, Ирина Витальевна, чем больше вникаю, тем больше запутываюсь. Просто больше не к кому обратиться, кроме Вас. Хочу еще и еще раз поблагодарить Вас за помощь всем нам, дай Вам Бог здоровья и добра.

Ох, Лариса, извините! Я как-то забываю, что до Москвы от самых от окраин и с южных гор до северных морей далеконько получается, а я тоже не могу всю страну объездить со своими семинарами... Просто как-то «по умолчанию» полагала, что на сайт пишут только те, кто слушал меня где-то! Еще раз прошу меня простить.

Я предполагала такое продолжение Вашего вопроса. Ответ ниже, причем он получился шире, чем вопрос. Просто Вам пока еще не пришла в голову еще одна ситуация: выходит Бабкина (либо Дедкина), а Внучкина в отпуске по БиР!

Итак.

Если одна из предыдущих работниц выходит на работу, когда, допустим, Внучкина будет в отпуске по беременности и родам, то возможны следующие варианты:

вариант А: она еще в отпуске по БиР, но уже родила, т.е. не беременная. Увольняем в связи с истечением срока ТД;

вариант Б: она беременна. Согласно ч. 3 ст. 261 ее можно уволить, если невозможно перевести (с ее письменного согласия) на другую работу. Если перевод возможен (есть подходящие вакансии) и она на него согласна, то оформляем перевод с одновременным продлением срока ТД «до окончания беременности», а в день предполагаемых родов либо в течение недели с этой даты («Дата 1» в листке нетрудоспособности) увольняем в связи с истечением срока ТД. Если перевод невозможен из-за: (1) отсутствия вакансий вообще; (2) отсутствия вакансий, подходящих работнице по ее компетенциям (образованию и опыту работы); (3) отсутствия вакансий, подходящих по состоянию здоровья, в том числе с учетом ее беременности(!); (4) отказ работницы от перевода; (5) работница уже находится в отпуске по БиР (сами понимаете – ну, как ее перевести на другую работу, если она уже не работает?), то – увольняем в связи с истечением срока ТД.

Если выходит Дедкина либо Бабкина, а Внучкина в отпуске по уходу за ребенком, то НИЧТО не мешает нам, а, наоборот, ст. 79 и ч. 3 ст. 84.1 ТК ПРЕДПИСЫВАЮТ уволить ее в связи с истечением срока ТД.

А если не уволим своевременно – то, совершенно верно, следует переоформить ее на постоянную работу.

Версия насчет «сферы права социального обеспечения» является дефективной, т.к. на этот период работница не перестает быть работницей – верно ведь? – следовательно, не выпадает из «сферы действия трудового права».

Что касается ч. 4 ст. 261, то ключевые слова в ней: «по инициативе работодателя». Смотрим п. 4 ч. 1 ст. 77 и видим, что к инициативе работодателя относятся: ст. 71 и 81. Ну, еще судебная практика относит к этой группе ст. 278, 288, 336. А срочный ТДЖ прекращается на основании п. 2 ч. 1 ст. 77. Статья 77 (за исключением пунктов 3, 4 и 10) – это ОБЩИЕ основания увольнения, никак не связанные с инициативой работодателя. Так что на рассматриваемый случай действие ч. 4 ст. 261 не распространяется.

Ну вот. Надеюсь, дело прояснилось?

Вы молодчина, что изучаете разные мнения и сам Кодекс. Беда нашего профессионального сообщества – в отсутствии специального профессионального образования – и это вина не наша, а государства, которое никогда не считало нужным профессиональное образование для кадровиков. Может быть, Вам удастся выкроить неделю (со среды по среду), чтобы позаниматься у меня в Школе кадровика (посмотрите на сайте www.ikt.ru)? Многие вещи встанут на свои места!

Спасибо Вам за добрые слова и пожелания! ВзаимноJ

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Генеральный директор хочет заместителя начальника отдела продаж назначить исполняющим обязанности начальника отдела продаж (начальник отдела уволился недавно, эта должность пока вакантна). Я ему говорю, что нельзя никаких И.О. Предложила 2 варианта решения:
Никаких И.О.
Варианты решения
1. Временный перевод до 1 года (ст.72.2 ТК РФ)
Работник пишет заявление, в котором просит о временном переводе на Начальника отдела продаж до закрытия вакансии, но не более 1 года. Оформляю приказ и доп.соглашение.
В ТК запись не делаю, т.к. перевод временный.
2. Совмещение должностей:
Предложение совмещения
Согласие работника на совмещение
Приказ с доплатой
Доп соглашение

Доплата должна быть обязательна в обоих случаях? Длплата может быть любого размера?
На какие я могу сослаться официальные документы, чтобы убедить Генерального, что И.О. невозможно? Заранее СПАСИБО!!!

Валерия, Вы совершенно верно оцениваете ситуацию!

Насчет «сослаться» – это тяжело!.. Ведь не бывает так, чтобы в нормативных документах писали, что «того не бывает, этого не бывает». Есть только нормы, которые либо что-то разрешают, либо что-то предписывают, либо какие-то явные посягательства на права работников запрещают. Так вот, в ТК четко прописаны все варианты кадровых перемещений. Это либо прием НА ДОЛЖНОСТЬ, либо перевод (временный – это и есть, Вы правы, и.о., или постоянный – снова НА ДОЛЖНОСТЬ), либо совмещение (тоже, действительно, и.о.). Ну, еще существует совместительство. И больше ни на что работодатель не имеет прав. Нет такого правового явления, как постоянный перевод (либо прием) «исполняющим обязанности». Хотя нельзя не заметить в скобках, что государство так развлекается постоянно (например, принимает на работу И.О. руководителя ФГУП по приказу Министерства...). Но что дозволено Юпитеру, то не дозволено, скажем так, директорам организаций.

По оплате: при совмещении – по договоренности. При временном переводе – не ниже, чем оплата труда по занимаемой (пусть даже и временно) должности в соответствии с ШР. Иначе имеем эксплуатацию, запрещенную Конституцией и Трудовым кодексом.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, как можно депримировать работника, и надо ли его знакомить с приказом под роспись. Очень Вам благодарна.

Елена, не «депремировать», а не начислить премию, либо начислить ее не в максимальном размере – если это предусмотрено ЛНА об оплате и премировании, и этот ЛНА содержит критерии для такого решения.

А, в принципе, выплата/невыплата премии – это свободное решение работодателя.

Про приказ ничего не могу Вам сказать, не зная обстоятельств дела и не изучив Вашего ПОТ.

Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите пожалуйста в вопросе о прогульщиках и законном оформлении их увольнения. Ситуация в следующем: работник не вышел на работу в течение нескольких дней. Была написана докладная начальника цеха, был составлен акт о прогулах, работник в свою очередь на связь не выходит или отказывается дать письменное или устное объяснение своего отсутствия.
Работник не выходит на работу с 13.06.13 по настоящее время . Все это время на производстве сохраняется за ним рабочее место до выяснение обстоятельств его отсутствия. Я отправила работнику уведомление о письменном объяснении причин его отсутствия. Работник уведомление получил, но в ОК не явился. Каким числом правильно уволить сотрудника? С момента первого прогула 13.06.2013 а приказ написать современной датой т.е. 09.07.2013 г. или уволить сотрудника за прогулы 09.07.2013 г., а все время неявки до получения им уведомления в табеле проставить НН, после получения им уведомления ПР. Нужно ли актировать каждый день прогула? Или достаточно одного акта о прогуле с 13.06.2013 по 09.07 2013 г. Может ли письменное уведомление работника ( которое он получил) считаться правомерным документом для увольнения сотрудника по статье. Ирина Витальевна , ответьте пожалуйста, что делать с теми прогульщиками, уведомления которых возвращаются и сколько придется сохранять за ними рабочее место и можно ли с ними "расстаться" согласно ТК РФ?

Ольга, я столько раз рассказывала об этом на семинарах и в журнале!

Не могу же я всю эту технологию прописывать здесь – просто не уложимся в формат. Вам не ответ, а консультация нужна, а сайт для этого не предназначен. Приходите на семинар по увольнению, либо заказывайте в издательстве журнал с моей статьей на эту тему.

Если коротко: уведомление – да, нормально. Плюс два рабочих дня (минимум) – и акт о непредоставлении объяснений. Акты не о прогулах, а, сначала, об отсутствии на работе. Можно на каждый день, можно «оптом», но «опт» начать где-то через недельку. Увольняем днем издания приказа.

Добрый день, Ирина Витальевна! "Ходила" сейчас по интернету и совсем запуталась, т.к комментарии не однозначные, поэтому опять к Вам за помощью. Ситуация такая. Работница в отпуске по уходу за ребенком до февраля 2015г. (выходить, пока не собирается), на ее месте работает другая, через месяц уходит в отпуск по БиР, затем по уходу. Необходимо принимать третью. Так вот вопрос: на время отсутсствия кого? И потом когда и как увольнить последних? Заранее благодарю.

Лариса, многократно рассказывала об этом на семинарах и Школе. Коротко об этом не скажешь. Схематично так: как в «Сказке про репку», выстраиваете цепочку «Бабкину на период временного отсутствия Дедкиной», Внучкину за Бабкину, Жучкину за Внучкину, и так далее, хоть до Мышкиной. Мы же не знаем, кто выйдет на работу раньше, верно! Поэтому нельзя всех оформлять на место Дедкиной (самой первой, которая постоянная), т.к. вдруг выйдет Бабкина, а Дедкина еще в отпуске – как тогда Внучкиных-Жучкиных-Кошкиных-Мышкиных увольнять? Вот поэтому цепочку и выстраиваем. Вот выйдет на работу первой Бабкина – ее ОТСУТСТВИЕ закончится, поэтому Внучкину можно уволить. А выйдет первой Дедкина – уволим Бабкину, и можем увольнять Внучкину, т.к. отсутствие Бабкиной перестало быть ВРЕМЕННЫМ, и стало ПОСТОЯННЫМ, а, следовательно, основание действия срочного ТД перестало быть. Вкратце вот так. Нужно подробнее – либо приходите на семинары по заключению и оформлению ТД, либо заказывайте консультацию.