Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации: с генеральным директором заключен ТД на 3 года (по уставу). Срок заканчивается в конце ноября 2013. Но в конце октября ГД уходит в отпуск по БИР. Бухгалтерия должна оплатить ей полность больничный лист на 140 к.д. Мне необходимо сделать увольнение по п. 2 части первой статьи 77 ТК РФ в срок, который указан в ТД, только в том случае, если она не напишет заявление о продлении действия ТД до окончания беременности? Если она не напишет такого заявления, то просто уведомить за 3календарных дня, пригласить на работу и оформить увольнение?(а если она рожает в этот момент? Дальше планируется заключить новый ТД на 3года-но как его заключить, если формально сотрудник находится в отпуске по БИР, и он не приступает к работе?

Виктория, все верно до слов «пригласить на работу и оформить увольнение». Увольнение оформить, да. Но на работу приглашать совершенно незачем: см. ч. 3 и 2 ст. 84.1. Причем пособие по БиР будет ей в любом случае выплачено за 140 к.д.

А вот для заключения нового ТД нужно, разумеется, с ней встретиться (не обязательно она к Вам – возможно, Вы к ней подъедете). И сразу предоставить ей отпуск без сохранения з/п до момента окончания выплаты пособие по Бир. А дальше либо она на работу выйдет, либо в отпуск по уходу за ребенком уйдет. Либо и в отпуск уйдет, и на работу выйдет, на неполное время.

Добрый день, Ирина Витальевна. Подскажите, пожалуйста, правильно ли я поступаю в следующей ситуации. В трудовых книжках работниц есть запись о том, что они приняты на время отпуска по уходу за ребенком основного работника. Считаю, что данную запись нужно исправить: внести текущей датой, что запись недействительна № __, указываю правильную запись, без отметки о срочном договоре "принят в такой-то отдел, на такую-то должность с такого-то числа."приказ № такой-то от такой-то даты

Да, Ольга, вы совершенно правы – так и нужно внести исправления записей с избыточной информацией, сделанных в Вашей организации.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, обязано ли ООО с численностью 100 человек вести военный учет мужской части?

Мария, и даже если не ООО, и даже если с одним человеком, и не только мужской, но и женской военнообязанной...

Короче говоря, Мария, каждый работодатель – юрлицо и ИП – обязан вести воинский учет.

Ирина Витальевна, добрый день. Наше предприятие имеет сезонный характер работы. Для того, чтобы не производить компенсационных выплат (отпускных) при увольнении после окончания сезона, не выплачивать лист нетрудоспособности во время сезона, нам предлагают заключать с сезонными работниками договор ГПХ, а не срочный трудовой договор. Как нам быть, чтобы и "овцы были целы, и волки сыты".

Я поняла Вашу ситуацию, Роза, но не понимаю, о чем Вы меня спрашиваете.

Все нюансы с ТД и ГПД Вы понимаете и сами, т.е. правовой аспект Вам ясен. Третьего – не дано. Как убедить руководство? Ну, в этом, я, к сожалению, не советчик. Напомню только, что «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» (ч. 4 ст. 11 ТК).

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Директор отказывается выплачивать доплату за совмещение Заместителю главного бухгалтера, ссылаясь на его должностную инструкцию. В должностной инструкции Зама сказано, что на время отсутствия Главного бухгалтера (отпуск, болезнь, пр.) он временно исполняет его обязанности, без освобождения от своей основной работы и без выплаты доплаты за данное совмещение, о чем объявляется приказом по Обществу.
Правомерно ли это?
Заранее благодарю!

Нет, конечно, Ирина. Это очевидное нарушение требований ст. 60.2 и 151 ТК, поэтому ДИ ЗГБ в части запрета на доплату недействительна и не подлежит применению как противоречащая ТК РФ.

Кроме того, доп. работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия, а ДИ – это единоличный акт работодателя, и тот факт, что работник расписался в ознакомлении с ней, отнюдь не является его согласием, а лишь подтверждает, что принял информацию к сведению.