Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите правильно определить оплату за возложенные обязанности директора на главного инженера, в ДИ прописано он замещает на период отсутствия.
Написала приказ о возложении обязанностей директора на период отпуска на главного инженера с выплатой разницы между:
- должностными окладами,
- ППК,
- ежемесячной выплатой за интенсивность,
- уральским коэффициентом.
Директор не согласился, и написал только с доплатой в размере - 50% от оклада по занимаемой должности, руководствуясь тем, что в Положении по оплате труда у нас прописано 50% от оклада, но это наш локальный документ, подскажите документ, который мой вариант определяет. И является нарушением оплата по варианту директора? Очень благодарна за помощь!!!

Любовь, в ТК сказано (ст. 151), что этот вопрос решается по взаимной договоренности сторон. Вот как договорятся – так и правильно! НО: районный коэффициент должен плюсоваться и к доплате тоже.

Ирина Витальевна, добрый день!
Как учитывается продолжительность отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью свыше 14 к.д. при определении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск? Согласно Письму Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1 при подсчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не учитываются календарные дни, начиная с 15-го дня отпуска без сохранения заработной платы. Также в этом письме есть ссылка на ч. 2 ст. 121 ТК РФ "Если какие-либо периоды времени, в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ, не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска". Но в ч. 2 ст. 121 ТК РФ нет абзаца, указывающего на невключение периода отпуска без сохранения заработной платы в стаж работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, т.к. он утратил силу в 2008 г. (Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ).

Да, Елена, верно, редакция ст. 121 изменена еще Законом от 22 июля 2008 года № 157-ФЗ. Из второй части исключен абзац, посвященный отпускам без сохранения з/п, и соответствующий абзац введен в ч. 1 этой статьи, но в иной редакции и с иным смыслом. Это хорошо видно, если открыть статью в какой-либо СПС (например, К+). Прочтите абз. 6 ч. 1 и ч. 2 действующей редакции ст. 121, и вы увидите, что ответ Роструда соответствует ТК. Перечень периодов, которые исключаются из рабочего года, действительно, приведен в ч. 2 ст. 121, а в ч. 1 – периоды, которые, наоборот, включаются в рабочий год. В ч. 1, в том числе, речь идет и о 14-ти к.д. отпуска без сохранения з/п, предоставляемого ПО ПРОСЬБЕ работника (таб. код «ДО»). Следовательно, только 14 дней такого отпуска включаются, а, начиная с 15-го уже нет. Что касается отпусков без сохранения з/п, предоставляемых не по просьбе работка, а на основании законодательства (таб. код «ОЗ»), то формулировки абз.6 ч. 1 ст. 121 и ч. 1 и 2 ст. 128, а также два разных табельных кода, предусмотренные для этих отпусков, показывают, что отпуска без сохранения з/п, предоставляемые по требованию закона, все засчитываются в отпускной стаж (отпускной период, рабочий год). Т.е. в него засчитывается только 14 кодов «ДО», но все коды «ОЗ».

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Такая вот ситуация. Мы приняли женщину на время отпуска до 05.07., а с 06.07. уходит в отпуск другой работник и эта же женщина будет работать за него. Мне нужно ее уволить 05.07. и 05.07. принять с 06.07. или же можно сделать доп.соглашение? Что-то у меня появились сомнения. Заранее спасибо.

Лариса, возможны оба варианта: можно уволить и вновь принять, но можно и сделать ДС к ТД (не позднее 05.07), о том, чтобы п. ... Трудового договора читать в следующей редакции: принята на период временного отсутствия Ивановой И ПЕТРОВОЙ. Соответственно, на основании такого ДС к ТД издается приказ во изменение приказа о приеме на работу, дабы у бухгалтерии были основании продолжать начисление зарплаты.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер!
Пожалуйста, подскажите, правильно ли мы поступаем в отношении сокращаемых должностей. У нас 2 должности подлежат сокращению, уведомления работникам были выданы за 2 месяца, приказ о сокращении был издан. Но т.к. в нашей организации планируются организационные изменения (изменяется форма оплаты труда и сокращается численность) я работникам не предлагала вакансии до тех пор, пока не стало ясности, что останется в новом ШР, т.к. в противном случае, то, что мы предложили бы ранее, но повому ШР пождлежит сокращению (в новом ШР почти нет никаких вакантых единиц), и работникам опять нужно было бы через месяц выдавать новые уведомления о сокращении. Сейчас подготовлены уведомления с вакансиями, которые будут предусмотрены новым ШР, но мне не спокойно, правльно ли мы поступили или нужно было и ранее предлагать вакансии, не смотря на то, что они были бы сокращены позже (через месяц)? Спасибо.

Естественно, Инна, работодатель может предлагать только те вакансии, которые будут иметься у него на момент увольнения работника, т.е. по новой редакции ШР! Так что Вы правы.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите у нас такая ситуация. Директор подписал приказ на увольнение сотрудника, а потом взял больничный предыдущем днем как быть? Действительна ли его подпись на приказе?

Ваши опасения обоснованны, Галина! Действительно, в период временной нетрудоспособности, отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день и т.п. директор не является правоспособным должностным лицом, превращаясь просто в частное физическое лицо, поэтому его подписи на официальных документах не являются действительными.

Следовательно, если работник захочет оспорить свое увольнение, у него будут шансы на восстановление на работе. Не 100-процентные, но все же будут.