Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день.
Одна надежда на Вашу помощь. У нас есть работник-надомник. Работал, работал и вдруг пропал. На письма не отвечает, на звонки тоже. В трудовом договоре есть ссылка на ст. 312 ТК РФ и на то, что трудовой договор расторгается с работником в случае не выполнения им трудовых обязанностей без уважительной причины в течение 5 рабочих дней, не извещения Работодателя
об уважительных причинах невозможности исполнять указанные обязанности и
непредставления Работником в течение 1 рабочего дня с даты возобновления исполнения своих трудовых обязанностей скан-копий соответствующих подтверждающих документов на адрес электронной почты кадровой службы Общества. С отсутствием на рабочем месте офисных работников все просто: служебная записка от руководителя, акт об отсутствии, запрос объяснений. А тут я даже не знаю как и поступить. Надомник должен оповещать руководителя о начале и об окончании своего рабочего дня. Получается, что в служебной записке руководителю надо писать именно о том, что работник не известил о начале и об окончании работы, а также о невыполнении трудовых обязанностей? Акт при этом мы ведь не можем составить? И получается так, что мы это не можем классифицировать как прогул. Ведь прогул-это отсутствие на рабочем месте. По трудовому договору, рабочее место-это квартира работника. Он может и находится в квартире, за компьютером, но обязанности не выполняет. Получается мы еще этому лентяю и компенсацию за отпуск при увольнении в полном объеме должны заплатить(. Если честно, я запуталась. Чем больше пытаюсь разобраться, тем больше возникает вопросов. Например, если мы его сейчас увольняем с учетом 312 статьи ТК, как правильно сделать запись в трудовую книжку? Я буду Вам очень благодарна, если Вы подскажите хотя бы где искать правильные ответы на мои вопросы. Заранее спасибо.

Судя по информации из Вашего вопроса, Ирина, работник может быть «Уволен по основанию, предусмотренному трудовым договором, ст. 312 Трудового кодекса Российской Федерации». Разумеется, факты, послужившие причиной увольнения, нужно документально оформить, хотя бы служебной запиской его руководителя.

Ирина Витальевна, добрый день!
В у нас в ТД оклад и надбавка прописаны в одном пункте: "4.1. устанавливается оклад ...персональная надбавка за... в размере 3000руб. Сейчас повышается только один оклад, а надбавка остается неизменной. Как правильно этот прописать в ДС(продублировать надбавку?)? Каждый раз с приказами из 1С8 у меня возникает вопрос: у нас там настроена форма об изменении оклада и стоят строчки, как в приказе о приеме на работу оклад...надбавка. В описываемом случае надо ли дублировать надбавку в таком приказе?Такой же вопрос, если надбавка уменьшается, а оклад увеличивается, то в ДС прописываем "...устанавливается оклад...перс.надбавка в таком-то размере(просто прописываем меньшую надбавку?)..."?

Виктория, в ДС описаываем только изменившиеся условия, а в приказе, на мой взгляд, стоит указать и то, и другое – для удобства бухгалтерии.

Здравствуйте , уважаемая Ирина Витальевна. Подскажите , как поступить. У нас установлена 40 часовая рабочая неделя, но пятница - короткий день. За счет этого каждый день мы работаем не 8 часов , а 8 ч. 15 минут. Когда формируется табель, то в некоторых месяцах получается, что мы работаем большее количество часов, чем установлено в месяце (по производственному календарю). Является ли это нарушением. Ведь в итоге -то неделя 40 -часовая и в другом месяце кол-во отработанных часов меньше положенного. С нетерпением жду вашего ответа. Спасибо!

Да, Елена, получилось, что хотели сделать удобнее, а создали себе проблемы. Так дело обстоит не только у Вас, это довольно распространенная ситуация.

Если не установлен иной учетный период, то, по умолчанию, периодом является месяц. И если есть «лишнее» отработанное время – это нарушение. А «недостающее» время следует оплачивать по ст. 155 (вина работодателя; средний заработок).

Поэтому рекомендую Вам в ПВТР прописать, что установлен суммированный учет рабочего времени и учетный период продолжительностью одна неделя. Либо – мне кажется, это будет еще удобнее в Ваших условиях – принять за учетный период один год.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Подскажите, пожалуйста:
1. На предприятии большое количество графиков работы: сменный, пятидневка, суммированный учет времени, скользящий. Чтобы сократить работу кадровикам при постоянных изменениях графиков, достаточно ли будет указать в ПВТР и трудовом договоре наличие этих графиков (в Т.Д. на определенный график) без уточнения времени начала и окончания работы и сослаться на работу в соответствии с графиками работы, с которыми работодатель обязан ознакомить работника под роспись не менее, чем за месяц. И уже в графиках работы указывать начало, окончание работы, перерывы для отдыха и питания?

Правильно ли я понимаю, что 2 дня через 2 это скользящий график работы? Можно ли данный график указывать в ПВТР? О нем в ТК сказано вскользь, мало того в некоторых документах он приравнен к гибкому режиму рабочего времени, хотя смысловая нагрузка,все таки, разная. Или я что то путаю?

Заранее спасибо большое.

1. Вполне достаточно все варианты режимов работы по должностям/профессиям/подразделениям прописать в ПВТР, а детали – уже в графиках. В ТД – «режим работы в соответствии с ПВТР».

2. Это график работы со скользящими выходными (если время работы всегда одно и то же).

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Увидела на сайте вопрос про невыплату з/платы (задержка более 15 дней), и у меня сразу возник еще один вопрос в отношении таких случаев. А с какой даты работник должен отсчитать 15 дней и написать заявление? Если первая часть (так называемый аванс) платится 16 числа месяца, а з/плата 30 числа месяца? Мне кажется, что нужно отсчитвать со дня, когда должны были произвести окончательный расчет за месяц. Как правильно поступать в данной ситуаци?и Спасибо.

Нет, Ксения, ст. 136 говорит о выплате ЗАРПЛАТЫ не реже чем каждый полмесяца, а не аванса. Аванс – это просто одна из форм выплаты зарплаты, даты выплаты которой должны быть установлены ПВТР. Поэтому отталкиваться нужно именно от дат в ПВТР.