Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Была на Вашем семинаре, где Вы ответили на мой вопрос, о том, что правом подписывать трудовые договора генеральный директор может делегировать на другого сотрудника компании. Попыталась ввести это в нашу организацию, так как генеральный директор постоянно находится в командировках. Но наш юрист категорически против, объясняя это тем, что "просто так делать нельзя". Подскажите, пожалуйста, каким законом или документом я могу это аргументировать нашему юристу.

М-да... «Высокопрофессиональный» аргумент ЮРИСТА. Охо-хо-хонюшки... А какое неуважение он этим проявляет к кадровику... Дескать, я с высоты своего юридического (платного?) образования даже не желаю обосновывать тебе свое мнение... Вообще-то, НАСТОЯЩИЙ ПРОФЕССИОНАЛ всегда сумеет (и желает!) найти основания своих заключений (пусть даже и у консультанта!) и никогда не откажется их сообщить. Вывод? Напрашивается... Создается четкое впечатление, что за всевдозначительностью высказываний скрывается банальнейшее незнание. Т.е. непрофессионализм. Тем более, что и высказывание-то юридически неграмотное.

Ну что же, вот аргументы для Вас, Екатерина:

1. Ч. 5 ст. 20 ТК РФ: «Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: ... органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами ... .». Генеральный директор является единоличным органом управления юридического лица и вправе уполномочить иное должностное лицо выполнять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, в т.ч. принимать решения о приеме, переводе, увольнении работников, подписывать трудовые договоры и соответствующие приказы.

2. Абз. 2 пункта 12. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28.09.2010): «Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что ПРЕДСТАВИТЕЛЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ В УКАЗАННОМ СЛУЧАЕ ЯВЛЯЕТСЯ ЛИЦО, КОТОРОЕ В СООТВЕТСТВИИ С законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ ИЛИ В СИЛУ ЗАКЛЮЧЕННОГО С ЭТИМ ЛИЦОМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НАДЕЛЕНО ПОЛНОМОЧИЯМИ ПО НАЙМУ РАБОТНИКОВ, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.». Таким образом, если в ЛНА или ТД указано, что кадровые документы (документы по личному составу) может подписывать как ГД, так и уполномоченное им лицо, и делегирование полномочий оформлено – варианты: ТД / ДС к ТД / приказом (о распределении полномочий либо о временном заместительстве) / положением о структурном подразделении / доверенностью, то все совершенно законно.

Надеюсь, этих доводов и ссылок для Вашего юриста будет достаточно.

Добрый день! Была в четверг на Вашем семинаре в г. Ростове-на-Дону! Очень понравилось!!! Спасибо большое, Вы не только замечательный специалист, но и отличный лектор!!!
Подскажите, пожалуйста, в нашей компании планируют проводить аттестацию (частная компания, розничная сеть), есть ли ограничения по её переодичности, можно аттестацию проводить чаще чем один раз в год?

Спасибо, Елена! Рада, что Вам понравилось!

А ответ на Ваш вопрос – в ч. 2 ст. 81 ТК: поскольку нет требований о проведении аттестации работников в организациях, подобных Вашей, ни в трудовом законодательстве, ни в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, работодатель вправе совершенно свободно придумать и установить порядок ее проведения в своем локальном нормативном акте (н-р, положении об аттестации работников).

Правда, должна заметить, мой опыт показывает, что проведение аттестации чаще, чем раз в год, очень сильно отвлекает работников от работы... Народ перестает работать, все усилия направлены на прохождение аттестации. Да и с мотивацией возникают проблемы. Организовать аттестацию так, чтобы она способствовала трудовой мотивации – это высокое искусство.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите какую запись в трудовую книжку сделать при приеме на работу человека в обособленное подразделение (магазин), которое находится в сельском поселении? Названия магазина там нет. Что указывать-принят в МО Копнинкое с/п?

Лариса, запись в трудовую книжку мы вносим на основании приказа о приеме на работу. А приказ делаем на основании ТД. В ТД наименование и местонахождение ОСП должно быть указано в обязательном порядке (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК). Наименование ОСП в ТД указываем по ШР. Вот и выстраивайте такую цепочку, начиная с ШР!

Ирина Витальевна, спасибо за содержательный ответ!

Пожалуйста, Евгения! Буду рада, если смогла Вам помочь!

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить вызов ГД из отпуска. Запрашиваем согласие на вызов из отпуска, в случае получения согласия, издаем приказ в произвольной форме, бухгалтерия производит перерасчет отпускных. Правильно?

Да, Елена, все правильно! Причем письменное согласие можно получить телеграммой, либо оформить в письменной форме прямо в день досрочного выхода из отпуска, этим же днем нужно оформить и приказ, поскольку во время отпуска его подпись как ГД недействительна. Если у Вас есть диск с ЭБД, то форму приказа Вы найдете там.