Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Согласно ст.74 ТК РФ "...О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом..."
1)Как оформляется данное уведомление?
2)Будет ли при этом являться фактом ухудшения положения работника, если при сохранении размера оклада работодатель увеличит объем выполняемых работ в той же должности ( отдел переводится в др. структурную ветку)?

Вера, 1) уведомление оформляется в произвольной форме и в нем описываются предстоящие изменения, их причины, а также последствия; 2) да, разумеется, это пойдет вразрез с требованиями ст. 60.2 и 151 ТК.

Ирина Витальевна, большое спасибо Вам, Дай Бог Вам здоровья, за помощь. Очень помогли с трудовым договором, очень ждала Ваш ответ. А Вы не собираетесь в Саратов, может будет у Вас семинар, очень бы хотела посетить. Заранее Вам благодарна.

Рада, что смогла помочь, Оксана!

У Вас в Саратове читала не так давно, в апреле – по приглашению ООО «Работа для Вас», было много Ваших земляков. Когда приеду в следующий раз – пока не знаю, но на сайте размещаю свое расписание, посматривайте где-то раз в месяц. Буду рада с Вами увидеться.

Добрый день, Ирина Витальевна! У меня к Вам такой вопрос, помогите, пожалуйста. Работник принес больничный во время отпуска, затем догулял отпуск. Нужно ли делать приказ о продлении отпуска или можно просто отметить эти дни в табеле? Заранее спасибо.

Марина, по моему мнению, приказ не нужен – по той простой причине, что этот вопрос решает только сам работник, причем явочным порядком, а у работодателя нет права голоса... Так что он может приказывать?? Просто фиксирует в табеле положение дел, вот и все. Правда, некоторые бухгалтера, не задумывающиеся над правовой сутью дела, желают получить приказ. И иногда проще сделать такую ерунду, как этот приказ, чем ввязываться в дискуссию... Однако в большинстве своем сотрудники бухгалтерии вполне вменяемые люди, и им легко бывает разъяснить правовую ситуацию.

Ирина Витальевна, спасибо большое вам за ответ. У меня еще к вам есть один вопрос. Если работник будет работать по 6 часов 40 мин (понедельник, вторник, среда) и берет отпуск без сохранения заработной платы на 10 дней, то мы считаем 10 календарных дней или его 10 рабочих дней (понедельник, вторник, среда).
Я считаю, что нужно считать календарные дни, но работник у меня просит подтверждение, на каком основании я считаю календарные дни, а не рабочие (понедельник, вторник, среда).
Спасибо!

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас сложилась ситуация: сотрудник работает на 0,5 ставки. В табеле мы ставим по 4 часа, но сотрудник с согласием своего начальника работает 3 полных рабочих дня, а остальные дни отдыхает. Как мы должны отмечать в табеле, если сотрудник работает 3 полных дня? И еще вопрос, этот сотрудник взял отпуск без сохранения заработной платы на 10 дней, как нам правильно считать дни? мы считаем только рабочие три дня сотрудника которые он работает?....или по календарным дням с учетом его выходных? или есть другие варианты?
Спасибо.

Ирина, есть только один вариант: табель учета рабочего времени должен отражать ФАКТИЧЕСКОЕ положение дел. У Вас получается, что по табелю он находится на работе и в те дни, когда на самом деле отсутствует. Совершенно непонятно, зачем нужен такой риск? Ведь если в эти дни с ним что-то случится – это будет несчастный случай на производстве! А если он окажется замешанным в преступлении (пусть даже всего лишь как свидетель – как будете выкручиваться?!) Видите, что получается: такое табелирование – это капкан для работодателя.

Так что нужно табелировать его явки в реальные явочные дни. Тогда и проблем с оформлением отпусков не будет, да и с потенциально возможными больничными — тоже.

И еще. Если работник (не «сотрудник» – сотрудники в органах МВД служат, а по ТД работают работники) оформлен на 0,5 ставки, то он не может работать больше 20 часов в неделю. Следовательно, работа 3 полных дня в неделю – это нарушение. 3 дня в неделю он может работать только по 6 часов 40 минут.

Ирина (отдельное спасибо за то, что Вы прислали в вопросе всю нашу предыдущую переписку), в данном случае подсказка содержится в ч. 1 ст. 128 ТК: продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (табельный код «ДО»), определяется по взаимной договоренности между работником и работодателем. При этом нужно понимать, что дни, которые не являются для работника рабочими (т.е. являются выходными), не оплачиваются. Следовательно, «за свой счет» у него, действительно, пойдут только рабочие (по графику/табелю) дни. Но: если он будет использовать энное количество рабочих дней подряд, то проще сделать один приказ на отпуск, добавив к нему количество выходных дней, приходящих на этот период, чем оформлять несколько отпусков. Это – с точки зрения кадровика. А с точки зрения работника количество дней отпуска увеличивается и может превысить 14 к.д., что повлияет на отпускной период для ежегодных оплачиваемых отпусков... Так что – нужно договариваться и приходить к соглашению, как и требует ч. 1 ст. 128 ТК, причем здесь есть ведь и еще одна немаловажная сторона медали: работодатель может как согласиться, так и не согласиться на предоставление отпуска в целом, либо на его продолжительность, либо на даты и т.п. Вот! Так что ответ работнику может быть очень простой: «директор против».

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Очень нужно Ваше профессиональное мнение в следующей ситуации. Получилось так, что руководитель подразделения довел (после устной беседы) своего работника (подчиненного) до того, что работник сначала оказался на б/л, а затем был госпитализирован в больницу (микроинсульт). В заключении врача сказано, что болезнь развилась на фоне нервного и физического перенапряжения. Сейчас работник находится на б/л, но уже понятно, что придется увольняться. Как Вы считаете, можно ли выиграть дело против руководителя в суде и взыскать денежную сумму за причиненный ущерб или это бесполезная затея? Материальную помощь в организации за лечение отказались заплатить. Спасибо большое.

Ох, Оксана! Думаю, это будет крайне сложно. Вопрос упирается в доказательственную базу. Ст. 56 ГПК РФ гласит, что «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований». Следовательно, результат дела зависит от того, сможет ли работник доказать, что именно беседа с руководителем привела к столь тяжелым последствиям. Тем более, что суммы возмещения морального вреда (т.е. компенсация физических и нравственных страданий человека) в наших судах просто смехотворные... Поэтому, к сожалению, так часто и остается зло безнаказанным.

Но попытаться, конечно, можно.