Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите пожалуйста в вопросе о прогульщиках и законном оформлении их увольнения. Ситуация в следующем: работник не вышел на работу в течение нескольких дней. Была написана докладная начальника цеха, был составлен акт о прогулах, работник в свою очередь на связь не выходит или отказывается дать письменное или устное объяснение своего отсутствия.
Работник не выходит на работу с 13.06.13 по настоящее время . Все это время на производстве сохраняется за ним рабочее место до выяснение обстоятельств его отсутствия. Я отправила работнику уведомление о письменном объяснении причин его отсутствия. Работник уведомление получил, но в ОК не явился. Каким числом правильно уволить сотрудника? С момента первого прогула 13.06.2013 а приказ написать современной датой т.е. 09.07.2013 г. или уволить сотрудника за прогулы 09.07.2013 г., а все время неявки до получения им уведомления в табеле проставить НН, после получения им уведомления ПР. Нужно ли актировать каждый день прогула? Или достаточно одного акта о прогуле с 13.06.2013 по 09.07 2013 г. Может ли письменное уведомление работника ( которое он получил) считаться правомерным документом для увольнения сотрудника по статье. Ирина Витальевна , ответьте пожалуйста, что делать с теми прогульщиками, уведомления которых возвращаются и сколько придется сохранять за ними рабочее место и можно ли с ними "расстаться" согласно ТК РФ?

Ольга, я столько раз рассказывала об этом на семинарах и в журнале!

Не могу же я всю эту технологию прописывать здесь – просто не уложимся в формат. Вам не ответ, а консультация нужна, а сайт для этого не предназначен. Приходите на семинар по увольнению, либо заказывайте в издательстве журнал с моей статьей на эту тему.

Если коротко: уведомление – да, нормально. Плюс два рабочих дня (минимум) – и акт о непредоставлении объяснений. Акты не о прогулах, а, сначала, об отсутствии на работе. Можно на каждый день, можно «оптом», но «опт» начать где-то через недельку. Увольняем днем издания приказа.

Добрый день, Ирина Витальевна! "Ходила" сейчас по интернету и совсем запуталась, т.к комментарии не однозначные, поэтому опять к Вам за помощью. Ситуация такая. Работница в отпуске по уходу за ребенком до февраля 2015г. (выходить, пока не собирается), на ее месте работает другая, через месяц уходит в отпуск по БиР, затем по уходу. Необходимо принимать третью. Так вот вопрос: на время отсутсствия кого? И потом когда и как увольнить последних? Заранее благодарю.

Лариса, многократно рассказывала об этом на семинарах и Школе. Коротко об этом не скажешь. Схематично так: как в «Сказке про репку», выстраиваете цепочку «Бабкину на период временного отсутствия Дедкиной», Внучкину за Бабкину, Жучкину за Внучкину, и так далее, хоть до Мышкиной. Мы же не знаем, кто выйдет на работу раньше, верно! Поэтому нельзя всех оформлять на место Дедкиной (самой первой, которая постоянная), т.к. вдруг выйдет Бабкина, а Дедкина еще в отпуске – как тогда Внучкиных-Жучкиных-Кошкиных-Мышкиных увольнять? Вот поэтому цепочку и выстраиваем. Вот выйдет на работу первой Бабкина – ее ОТСУТСТВИЕ закончится, поэтому Внучкину можно уволить. А выйдет первой Дедкина – уволим Бабкину, и можем увольнять Внучкину, т.к. отсутствие Бабкиной перестало быть ВРЕМЕННЫМ, и стало ПОСТОЯННЫМ, а, следовательно, основание действия срочного ТД перестало быть. Вкратце вот так. Нужно подробнее – либо приходите на семинары по заключению и оформлению ТД, либо заказывайте консультацию.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Я опять к Вам с вопросом.
Работник работает в Компании в Москве, руководство приняло решение оформить его в компанию (другое юридическое лицо) на Украине. Тем самым посчитав, что ему при увольнении не нужно выплачивать компенсацию отпуска при увольнении. Возможно ли взять с работника письменное заявление об увольнении о том, что он отказывается от компенсации за неиспользованный отпуск или это нарушение прав работника? Какие риски в данном случае несет компания? Заранее спасибо за ответ

Забавная получается логика у «руководства»: есть ЗАКОН, он требует при увольнении выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, а мы возьмем, и заявлением работника этот закон отменим... Нет, это нельзя. Риски – санкции за нарушение ТЗ, выплата компенсации, выплата 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки выплаты компенсации.

Ирина Витальевна, добрый вечер!
Помогите, пожалуйста, в решении данного вопроса. Сотрудница была принята на работу 13.05.2010. С 23.03.2012 ей была установлена инвалидность 2 группы, но на очередном переосвидетельствовании 20.02.13, ей не была продлена. Сейчас сотрудница хочет взять 2 доп.дня отпуска, ссылаясь на то, что отпуск инвалидам предоставляется не менее 30 дней. Должны ли мы ей предоставить эти доп.2 дня отпуска за период с 13.05.12 по 12.05.13, хотя инвалидность уже с неё сняли? Заранее спасибо!

Действительно, очень непростой вопрос, Лариса!
Я рассуждаю так: отпуск продолжительностью 30 к.д. предоставляется не за то, что работник работал, будучи инвалидом, а работникам-инвалидам. Таким образом, если в период со дня установления по день снятия инвалидности работнице (а не сотруднице!) предоставлялся отпуск, его продолжительность должна была составлять 30 к.д., поскольку на тот момент она была инвалидом. Если ей в этот период дали часть отпуска, то остаток высчитывается исходя из, опять-таки, 30 к.д. Если же она в этот период в отпуск не ходила, а имела отпуск до или после периода инвалидности, то в период отпуска она инвалидом не была, и ей полагается отпуск (весь или остаток) исходя из 28 к.д.

Я понимаю, что может быть и иная логика: была год инвалидом – имеет право на 30 к.д.

Выбирать точку зрения Вам, Лариса.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Начальник отдела кадров нашей организации утверждает, что нельзя предоставлять сотрудникам ежегодный оплачиваемый отпуск на пять дней с понедельника по пятницу, так как в этом случае отпуск будет предоставлен в рабочих, а не календарных днях. Что мне ей на это сказать? Заранее большое спасибо.

А Вы скажите ей, Татьяна, что календарные дни состоят из рабочих, выходных и нерабочих праздничных. Праздничные дни ТК из числа дней отпуска исключил. Остаются рабочие и выходные, причем в ТК нет указаний на их количественное соотношение. Так что часть отпуска может быть и 5-дневной (с пн по пт), и 2-дневной (сб, вс), и любой другой – главное, чтобы работник и работодатель (руководитель организации, а не начальник о/к) пришли к соглашению и одна из частей была бы не менее 14-ти к.д.