Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Очень нужно Ваше профессиональное мнение в следующей ситуации. Получилось так, что руководитель подразделения довел (после устной беседы) своего работника (подчиненного) до того, что работник сначала оказался на б/л, а затем был госпитализирован в больницу (микроинсульт). В заключении врача сказано, что болезнь развилась на фоне нервного и физического перенапряжения. Сейчас работник находится на б/л, но уже понятно, что придется увольняться. Как Вы считаете, можно ли выиграть дело против руководителя в суде и взыскать денежную сумму за причиненный ущерб или это бесполезная затея? Материальную помощь в организации за лечение отказались заплатить. Спасибо большое.

Ох, Оксана! Думаю, это будет крайне сложно. Вопрос упирается в доказательственную базу. Ст. 56 ГПК РФ гласит, что «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований». Следовательно, результат дела зависит от того, сможет ли работник доказать, что именно беседа с руководителем привела к столь тяжелым последствиям. Тем более, что суммы возмещения морального вреда (т.е. компенсация физических и нравственных страданий человека) в наших судах просто смехотворные... Поэтому, к сожалению, так часто и остается зло безнаказанным.

Но попытаться, конечно, можно.

Ирина Витальевна, спасибо Вам большое за разъяснения по предоставлению дополнительного выходного дня. У наших работников в частной организации повременная система оплаты, как я правильно понимаю дополнительный выходной день оплачиваться не будет.

О нет, Алевтина, все не так просто: ст. 5 ТК дает органам местного самоуправления право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, но только в пределах своей компетенции, в соответствии с ТК и другими НПА, и без ухудшения положения работников по сравнению с НПА. Следовательно, предоставление дополнительного выходного дня следует компенсировать. Бюджетникам – из местного бюджета. Работникам частных организаций и предприятий – из средств работодателя (поскольку им – только «рекомендовано», а не «предписано»). Так что окладники должны будут получать свой не изменившийся оклад, а почасовики и работники с дневной тарифной ставкой – оплаченный выходной...

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас сложилась ситуация: сотрудник работает на 0,5 ставки. В табеле мы ставим по 4 часа, но сотрудник с согласием своего начальника работает 3 полных рабочих дня, а остальные дни отдыхает. Как мы должны отмечать в табеле, если сотрудник работает 3 полных дня? И еще вопрос, этот сотрудник взял отпуск без сохранения заработной платы на 10 дней, как нам правильно считать дни? мы считаем только рабочие три дня сотрудника которые он работает?....или по календарным дням с учетом его выходных? или есть другие варианты?
Спасибо.

Ирина, есть только один вариант: табель учета рабочего времени должен отражать ФАКТИЧЕСКОЕ положение дел. У Вас получается, что по табелю он находится на работе и в те дни, когда на самом деле отсутствует. Совершенно непонятно, зачем нужен такой риск? Ведь если в эти дни с ним что-то случится – это будет несчастный случай на производстве! А если он окажется замешанным в преступлении (пусть даже всего лишь как свидетель – как будете выкручиваться?!) Видите, что получается: такое табелирование – это капкан для работодателя.

Так что нужно табелировать его явки в реальные явочные дни. Тогда и проблем с оформлением отпусков не будет, да и с потенциально возможными больничными — тоже.

И еще. Если работник (не «сотрудник» – сотрудники в органах МВД служат, а по ТД работают работники) оформлен на 0,5 ставки, то он не может работать больше 20 часов в неделю. Следовательно, работа 3 полных дня в неделю – это нарушение. 3 дня в неделю он может работать только по 6 часов 40 минут.

Добрый день Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста каким днём увольнять сотрудника принятого по срочному трудовому договору, если срок договора истекает 25.08.2013 г.(воскресенье).

Коллеги, дорогие, а мы когда-нибудь Трудовой кодекс читать-то начнем??? Или хотя бы мои ответы на предыдущие вопросы...

Часть третья. Статьи 84.1. Днем увольнения. Может быть. Не только рабочий. Но и выходной день. Поскольку в выходной день. Несмотря на отсутствие работника на работе. За ним сохраняется. Рабочее место (должность). В чем сложность-то? Между прочим, этой норме, как и всей статье 84.1, 6 октября исполнится 7 лет... о-хо-хо-хонюшки...

Так что, Светлана, увольняйте, пожалуйста, так, как велят ст. 79 и 84.1, т.е. 25.08.2013. В воскресенье. Только приказ подпишите у ГД в рабочий день, заранее. И работника с ним ознакомьте еще в пятницу. И тр/кн лучше выдать в пятницу. А расчет можно произвести как в пятницу, так и позднее – см. ст. 140.

Добрый день, Ирина Витальевна! В нашем городе вышло постановление администрации о предоставлении дополнительного выходного дня муниципальным учреждениям и предложением предоставить выходной день учреждениям всех форм собственности. Вопрос, в случае положительного рассмотрения данного вопроса нашим руководством, 1)как отметить в табеле учета рабочего времени; 2) можно ли обязать работником отработать данный день в субботу или воскресенье?

1) Алевтина, Вы можете использовать обычный код «В», либо (как я понимаю, ваша организация – не государственная, а частная, поэтому можно) придумать какой-нибудь свой собственный код для такого случая.

2) Нет, разумеется.