Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Васильевна! У нас предприятие розничной торговли. Сколько раз в год должен проводиться инструктаж по охране труда для работников - 1 раз в 6 мес. или 1 раз в 3 мес.? Заранее спасибо.

Насколько я знаю, Светлана, всем положено проходить повторный инструктаж не реже чем каждые шесть месяцев. Конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций регулируются соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда. Всех отраслевых документов я, как Вы понимаете, не знаю, знать не могу, да и не стремлюсь – поскольку я юрист-трудовик, а не специалист по охране труда.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, как правильно оформить перевод работника на о,5 ставки если повышается оклад?

Во-первых, Нелли, я не вижу связи между повышением оклада и переводом на неполное рабочее время. Во-вторых, любые изменения в ТД вносятся путем оформления ДС и издания соответствующего приказа.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
При приемке кадровых документов, обнаружила, что в организации нет согласий от работников на обработку персональных данных, можно ли их оформить прямо сейчас? И если при проверке обнаружиться, что все согласия датированы одним числом, это серьезное нарушение?

Конечно, Ирина, исправляйте нарушение. И как только согласия появятся – нарушение (в форме их отсутствия) сразу же перестанет быть.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как поступить правильно.
Основной работник Иванова находится в отпуске по уходу за ребенком, на время отсутствия Ивановой мы оформили временно Петрову. В данный момент Петрова ушла в отпуск по беременности и родам (07.10.2013г на 140 дн.) Основной работник Иванова хочет выйти раньше из отпуска по уходу за ребенком 17.10.2013г.
Что мне делать с временником Петровой, которую я уже оформила в отпуск по беременности и родам на 140 дн.?
Пожалуйста, помогите.

Уволить Петрову, разумеется, что же еще, Ирина? Ведь перевести ее на другую работу уже невозможно – она в отпуск по БиР. Остается только уволить. Руководствуйтесь частью 3 ст. 261.

Ирина Витальевна, добрый день! Будьте добры, ваше мнение! Классика! Сотрудница принят на период отсутствия другого работника. Сама забеременела. Другой работник выходит с отпуска по БиР. Руководство сказала перевести нашу беременную временную сотрудницу на период отсутствия другой работницы, которая тоже в отпуске по БиР. Сомнения по поводу изменения основания срочного ТД. Увольнять и принимать с новым основанием, либо временно переводить. эх

Да, Наталия, ситуация не простая. Как я понимаю, нужно применять ч. 3 ст. 261 ТК. Женщина «Б» работает по срочному ТД, заключенному на период временного отсутствия работницы «А». «А» выходит на работу. «Б» может быть уволена – но только если ее невозможно перевести на другую работу. При этом требование ч. 3 ст. 261 о другой работе относится только к ВАКАНСИЯМ, а вакансия – это позиция (должность или профессия), на которую ни с кем не заключен ТД (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321 по делу № 2-22/2011 о признании вакантной имеющуюся в штатном расписании должность, по которой на данный момент не заключен ТД (в том числе с работником, находящемся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)). Если подобных вакансий нет, то работница «Б» может быть уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока ТД.

Если вакансий, подходящих работнице «Б» (по а) компетенциям, б) состоянию здоровья) у работодателя нет, то, с одной стороны, перевод на период временного отсутствия работницы «В» Кодексом не запрещен и не может быть признан противоречащим ТК, т.к. не ухудшает положение работницы «Б». Однако после такого перевода возникает вопрос о правильном оформлении увольнения «Б» после выхода на работу «В».

Как мне представляется, возможны два варианта.

Первый вариант.

Если «А» еще не вышла на работу – т.е. ТД, заключенный с «Б» на период временного отсутствия «А» еще действует – можно заключить с «Б» ДС к ТД об изменении срока действия ТД (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6) примерно с таким текстом:

«Стороны ТД от 00.00.0000 № 000 пришли к соглашению читать п. 0 ТД в следующей редакции:

Срок действия ТД – на период временного отсутствия «А» и «В», но не более чем на 5 лет».

Соответственно, при выходе «В» на работу либо по прошествии 5-ти лет «Б» следует уволить.

Второй вариант.

Если «А» выходит на работу и для «Б» нет подходящих вакансий, то «Б» увольняем в связи с истечением срока ТД и заключаем с ней новый ТД на период временного отсутствия «В».