Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Принимая на работу студентов, имею ли я право потребовать справку из учебного заведения (как мне определить, что учебное заведение аккредитованное и имеет лицензию и что студент может пользоваться всеми льготами, указанными в ТК РФ)? Спасибо

Регина, требовать такую справку работодатель не вправе. Подтверждение о наличии аккредитации указывается в справке-вызове, форма которой утверждена приказом Минобразования России от 13.05.2003 № 2057, и которую образовательные учреждения вправе выдавать студенту только при наличии аккредитации.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У меня возникло несколько кадровых вопросов:
1. Если оформляем работника по гражданско-правовому договору на работу промоутером на 1 неделю, а у него нет СНИЛС, обязана ли организация делать его? или возможны какие либо другие варианты официального оформления для того, чтобы не оформлять СНИЛС?
2. Должны ли проводить вводный инструктаж и знакомить с положением о ком. тайне организации - сотрудников, работающих в организации по гражданско-правовым договорам?
3. Если ООО новое и действует с октября 2012 года и придя в организацию я не обнаружила графика отпусков - могу ли я оформить декабрем 2012 г. (задней датой), затем делать дополнения по вновь прибывшим сотрудникам или же я могу оформить к примеру апрелем график отпусков?
Заранее спасибо за помощь.
Мне к сожалению не к кому оратиться с такими вопросами.
С наилучшими пожеланиями, Светлана

1. Пенсионное свидетельство, на котором указан СНИЛС, оформляется либо РАБОТОДАТЕЛЕМ, либо самим гражданином, но не заказчиком. При отсутствии СНИЛС заказчик не сможет делать отчисления в ПФР, что делать обязан. Так что с гражданами без свидетельства договор ГПХ мы заключать, получается, не можем.

2. Определитесь с терминами, Светлана! Тогда сумеете осмыслить ситуацию. По гражданско-правовым договорам не работают, а выполняют работу либо оказывают услуги. Не «сотрудники» (сотрудники вообще только в органах МВД служат), и не «работники», а исполнители. Договор гражданско-правовой, поэтому положения трудового законодательства на исполнителей не распространяются. Как и действие локальных нормативных актов. Но договором ГПХ можно предусмотреть условие о сохранении ком. тайны.

3. «Задней датой» подделывать документы нельзя. Делать график надо в декабре, а не в апреле. Так что этот год уже придется работать без графика. На вновь принятых РАБОТНИКОВ (не «сотрудников», опять же) дополнения делать не требуется.

Судя по Вашим вопросам, Светлана, у Вас есть стремление работать профессионально, но видна нехватка знаний. А не пойти ли Вам подучиться на Школу кадровика (www.ikt.ru)? Там есть как дневные группы (с 10 до 17 часов), так и вечерние (с 18 до 21 часа).

Добрый день. Ирина Витальевна!
Прошу Вас ответить на вопрос, если предусматривает формат сайта: У нас небольшая международная компания. В России открыто отдельное ООО. Генеральный директор -гражданин РФ, назначенное решением занимать данную должность. Трудовой договор с Генеральным директором составлен от компании, которая находится в Европе и на английском языке Вопрос: Как мне оформить трудовой договор с Генеральным директором и ООО в России? Могу ли я требовать от Генерального директора все те же документы (военный билет, копию об образовании и т.д.?) от Ген. директора? Заранее огромное спасибо

Да, Олеся, это классический наш формат!

Договор необходимо делать «билингвальный», т.е. двуязычный. Причем первичной в России будет русская версия (иностранные компании, работая на территории России, обязаны подчиняться российскому законодательству). На основании этого договора ГД издает приказ по о/д о том, что принимает на себя обязанности, и приказ по л/с о приеме на работу. Он обязан предъявить все те же документы, что и любой другой работник – по ст. 65 ТК.

Уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста ответы на два вопроса. Первый: в нашей организации есть сторожа. Они работают посменно. Смена длится 24 часа и повторяется через два дня, т.е. если сторож работал с 9.00 10 числа до 9.00 11 числа, то 12 и 13 он отдыхает. В табели я отмечаю 10 числа 15 раб часов, а 11 числа -9 раб. часов. Не знаю как это оформлять в графике сменности, поскольку закрашиваю в графики дни рабочих смен и у меня получается, что 10 и 11 числа целиком закрашены. Как быть, может надо эту большую смену поделить на две, что конечно вызовет оформление кучи бумаг.А ещё скажите наши сторожа при таком графике не перерабатывают?
И второй вопрос? Работник не хочет идти в очередной отпуск согласно графику отпусков, писать заявление на перенос тоже отказывается. Я понимаю так, что оформляю уведомление об отпуске и акт отказа от ознакомления, а вот как приказ - на основании чего переносим инициатива работника или работодателя?

Сожалею, Екатерина, но у Вас не вопрос, а солидный комплекс вопросов, для которого требуется не ответ, а полноценная консультация.



Уважаемые коллеги! Прошу вас правильно понимать формат рубрики «Ответы на вопросы»: она существует не для того, чтобы я пространно разбиралась в описанных вами ситуациях, а для того, чтобы я могла подсказать, в каком направлении вам размышлять над своими задачами. Детальный «разбор полетов» проводится в консультационном режиме. Консультации платные, на договорной основе. Заказ консультаций через почтовый адрес: info@ivzhur.ru. Вы же не работаете бесплатно, правда? Я нахожу время для бесплатной помощи вам, но я же не могу тратить на нее все свое время – мне ведь тоже нужно что-то кушать, верно? Поэтому прошу вас трезво оценивать объемы своих запросов!

Ваша И.В.

Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста начинающему кадровику: Компания работает без выходных дней. В штате есть работники работающие посменно. В кассе (бухгалтера-кассиры) 2 работника. Работают в графике 5/5 рабочий день 9 часов. Как правильно отпустить одного из работников в отпуск, если касса должна работать ежедневно?

Елизавета, Вам придется либо принять на работу временного работника, либо оформить кому-то временный перевод, либо оформить второго кассира по внутреннему совместительству на 0,5 ставки с суммированным учетом рабочего времени на срок, вдвое превышающий продолжительность отсутствия отпускника.