Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна!
Пожалуйста, помогите разобраться в ситуации. Работница получила лист к нетрудоспособности (по беременности и родам) 01.07.2013 года, в котором указаны даты для предоставления отпуска по беременности и родам с 19.06.2013 года по 05.11.2013 года. Работница пишет заявление на отпуск по беременности и родам от 08.07.2013, и просит представить отпуск по беременности и родам с 19.06.2013 года. Весь июнь она была в административном отпуске, что естественно отражено в табеле.

На мой взгляд, Катерина, отпуск по БиР может быть предоставлен только с даты обращения работницы, т.е. со дня подачи заявления о предоставлении этого отпуска.

Но, возможно, ФСС сочтет возможным менее формально-правовой подход? Рекомендую Вам обратиться с ПИСЬМЕННЫМ запросом в свое отделение Фонда.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!

Мы заключили срочный трудовой договор с фельдшером на время отпуска основного работника. Срок окончания договора - воскресенье, 11 августа. Подскажите, пожалуйста, если мы уволим фельдшера двенадцатым августа, в понедельник, как положено по ст. 14 ТК, фельдшер не должен в этот день работать, ведь выйдет основной работник? Как отразить в табеле этот день увольнения в понедельник - ставить выходной день фельдшеру, или ничего не проставлять, т.к. предполагается, что последний день трудовых отношений - воскресенье?
Заранее спасибо за ответ.

Вера, а с чего Вы решили, что это «положено» статьей 14 ТК? Вы не пробовали почитать ч. 3 ст. 84.1 ТК? Там четко сказано, что днем увольнения может быть не только рабочий, но и нерабочий день! Статье, между прочим, почти СЕМЬ лет. Так что оформляйте документы в пятницу, увольняйте воскресеньем.

Доброе утро, Ирина Витальевна! Спасибо за сказку про репку. С удовольствием бы пришла на Ваш семинар, но далеко мы от вас. Но можно я задам Вам еще один вопрос, хочется до конца все понять. В ст. 261 ТК говорится о расторжении срочного трудового договора во время беременности женщины, а у нас, на момент выхода основной, временная будет в отпуске по уходу. Вот что я нашла в интернете: "А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком?

Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

Однако согласно ч. 4 статьи 256 ТК на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Ряд специалистов высказывает следующую точку зрения.

Если работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной", то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения).

Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон. Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (статья 79 ТК)."
Можно ли этому доверять? И в ст. 261 ТК написано, что расторжение ТД по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка до 3-х лет не допускается. В общем, Ирина Витальевна, чем больше вникаю, тем больше запутываюсь. Просто больше не к кому обратиться, кроме Вас. Хочу еще и еще раз поблагодарить Вас за помощь всем нам, дай Вам Бог здоровья и добра.

Ох, Лариса, извините! Я как-то забываю, что до Москвы от самых от окраин и с южных гор до северных морей далеконько получается, а я тоже не могу всю страну объездить со своими семинарами... Просто как-то «по умолчанию» полагала, что на сайт пишут только те, кто слушал меня где-то! Еще раз прошу меня простить.

Я предполагала такое продолжение Вашего вопроса. Ответ ниже, причем он получился шире, чем вопрос. Просто Вам пока еще не пришла в голову еще одна ситуация: выходит Бабкина (либо Дедкина), а Внучкина в отпуске по БиР!

Итак.

Если одна из предыдущих работниц выходит на работу, когда, допустим, Внучкина будет в отпуске по беременности и родам, то возможны следующие варианты:

вариант А: она еще в отпуске по БиР, но уже родила, т.е. не беременная. Увольняем в связи с истечением срока ТД;

вариант Б: она беременна. Согласно ч. 3 ст. 261 ее можно уволить, если невозможно перевести (с ее письменного согласия) на другую работу. Если перевод возможен (есть подходящие вакансии) и она на него согласна, то оформляем перевод с одновременным продлением срока ТД «до окончания беременности», а в день предполагаемых родов либо в течение недели с этой даты («Дата 1» в листке нетрудоспособности) увольняем в связи с истечением срока ТД. Если перевод невозможен из-за: (1) отсутствия вакансий вообще; (2) отсутствия вакансий, подходящих работнице по ее компетенциям (образованию и опыту работы); (3) отсутствия вакансий, подходящих по состоянию здоровья, в том числе с учетом ее беременности(!); (4) отказ работницы от перевода; (5) работница уже находится в отпуске по БиР (сами понимаете – ну, как ее перевести на другую работу, если она уже не работает?), то – увольняем в связи с истечением срока ТД.

Если выходит Дедкина либо Бабкина, а Внучкина в отпуске по уходу за ребенком, то НИЧТО не мешает нам, а, наоборот, ст. 79 и ч. 3 ст. 84.1 ТК ПРЕДПИСЫВАЮТ уволить ее в связи с истечением срока ТД.

А если не уволим своевременно – то, совершенно верно, следует переоформить ее на постоянную работу.

Версия насчет «сферы права социального обеспечения» является дефективной, т.к. на этот период работница не перестает быть работницей – верно ведь? – следовательно, не выпадает из «сферы действия трудового права».

Что касается ч. 4 ст. 261, то ключевые слова в ней: «по инициативе работодателя». Смотрим п. 4 ч. 1 ст. 77 и видим, что к инициативе работодателя относятся: ст. 71 и 81. Ну, еще судебная практика относит к этой группе ст. 278, 288, 336. А срочный ТДЖ прекращается на основании п. 2 ч. 1 ст. 77. Статья 77 (за исключением пунктов 3, 4 и 10) – это ОБЩИЕ основания увольнения, никак не связанные с инициативой работодателя. Так что на рассматриваемый случай действие ч. 4 ст. 261 не распространяется.

Ну вот. Надеюсь, дело прояснилось?

Вы молодчина, что изучаете разные мнения и сам Кодекс. Беда нашего профессионального сообщества – в отсутствии специального профессионального образования – и это вина не наша, а государства, которое никогда не считало нужным профессиональное образование для кадровиков. Может быть, Вам удастся выкроить неделю (со среды по среду), чтобы позаниматься у меня в Школе кадровика (посмотрите на сайте www.ikt.ru)? Многие вещи встанут на свои места!

Спасибо Вам за добрые слова и пожелания! ВзаимноJ

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Генеральный директор хочет заместителя начальника отдела продаж назначить исполняющим обязанности начальника отдела продаж (начальник отдела уволился недавно, эта должность пока вакантна). Я ему говорю, что нельзя никаких И.О. Предложила 2 варианта решения:
Никаких И.О.
Варианты решения
1. Временный перевод до 1 года (ст.72.2 ТК РФ)
Работник пишет заявление, в котором просит о временном переводе на Начальника отдела продаж до закрытия вакансии, но не более 1 года. Оформляю приказ и доп.соглашение.
В ТК запись не делаю, т.к. перевод временный.
2. Совмещение должностей:
Предложение совмещения
Согласие работника на совмещение
Приказ с доплатой
Доп соглашение

Доплата должна быть обязательна в обоих случаях? Длплата может быть любого размера?
На какие я могу сослаться официальные документы, чтобы убедить Генерального, что И.О. невозможно? Заранее СПАСИБО!!!

Валерия, Вы совершенно верно оцениваете ситуацию!

Насчет «сослаться» – это тяжело!.. Ведь не бывает так, чтобы в нормативных документах писали, что «того не бывает, этого не бывает». Есть только нормы, которые либо что-то разрешают, либо что-то предписывают, либо какие-то явные посягательства на права работников запрещают. Так вот, в ТК четко прописаны все варианты кадровых перемещений. Это либо прием НА ДОЛЖНОСТЬ, либо перевод (временный – это и есть, Вы правы, и.о., или постоянный – снова НА ДОЛЖНОСТЬ), либо совмещение (тоже, действительно, и.о.). Ну, еще существует совместительство. И больше ни на что работодатель не имеет прав. Нет такого правового явления, как постоянный перевод (либо прием) «исполняющим обязанности». Хотя нельзя не заметить в скобках, что государство так развлекается постоянно (например, принимает на работу И.О. руководителя ФГУП по приказу Министерства...). Но что дозволено Юпитеру, то не дозволено, скажем так, директорам организаций.

По оплате: при совмещении – по договоренности. При временном переводе – не ниже, чем оплата труда по занимаемой (пусть даже и временно) должности в соответствии с ШР. Иначе имеем эксплуатацию, запрещенную Конституцией и Трудовым кодексом.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, как можно депримировать работника, и надо ли его знакомить с приказом под роспись. Очень Вам благодарна.

Елена, не «депремировать», а не начислить премию, либо начислить ее не в максимальном размере – если это предусмотрено ЛНА об оплате и премировании, и этот ЛНА содержит критерии для такого решения.

А, в принципе, выплата/невыплата премии – это свободное решение работодателя.

Про приказ ничего не могу Вам сказать, не зная обстоятельств дела и не изучив Вашего ПОТ.