Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как поступить правильно.
Основной работник Иванова находится в отпуске по уходу за ребенком, на время отсутствия Ивановой мы оформили временно Петрову. В данный момент Петрова ушла в отпуск по беременности и родам (07.10.2013г на 140 дн.) Основной работник Иванова хочет выйти раньше из отпуска по уходу за ребенком 17.10.2013г.
Что мне делать с временником Петровой, которую я уже оформила в отпуск по беременности и родам на 140 дн.?
Пожалуйста, помогите.

Уволить Петрову, разумеется, что же еще, Ирина? Ведь перевести ее на другую работу уже невозможно – она в отпуск по БиР. Остается только уволить. Руководствуйтесь частью 3 ст. 261.

Ирина Витальевна, добрый день! Будьте добры, ваше мнение! Классика! Сотрудница принят на период отсутствия другого работника. Сама забеременела. Другой работник выходит с отпуска по БиР. Руководство сказала перевести нашу беременную временную сотрудницу на период отсутствия другой работницы, которая тоже в отпуске по БиР. Сомнения по поводу изменения основания срочного ТД. Увольнять и принимать с новым основанием, либо временно переводить. эх

Да, Наталия, ситуация не простая. Как я понимаю, нужно применять ч. 3 ст. 261 ТК. Женщина «Б» работает по срочному ТД, заключенному на период временного отсутствия работницы «А». «А» выходит на работу. «Б» может быть уволена – но только если ее невозможно перевести на другую работу. При этом требование ч. 3 ст. 261 о другой работе относится только к ВАКАНСИЯМ, а вакансия – это позиция (должность или профессия), на которую ни с кем не заключен ТД (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321 по делу № 2-22/2011 о признании вакантной имеющуюся в штатном расписании должность, по которой на данный момент не заключен ТД (в том числе с работником, находящемся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)). Если подобных вакансий нет, то работница «Б» может быть уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока ТД.

Если вакансий, подходящих работнице «Б» (по а) компетенциям, б) состоянию здоровья) у работодателя нет, то, с одной стороны, перевод на период временного отсутствия работницы «В» Кодексом не запрещен и не может быть признан противоречащим ТК, т.к. не ухудшает положение работницы «Б». Однако после такого перевода возникает вопрос о правильном оформлении увольнения «Б» после выхода на работу «В».

Как мне представляется, возможны два варианта.

Первый вариант.

Если «А» еще не вышла на работу – т.е. ТД, заключенный с «Б» на период временного отсутствия «А» еще действует – можно заключить с «Б» ДС к ТД об изменении срока действия ТД (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6) примерно с таким текстом:

«Стороны ТД от 00.00.0000 № 000 пришли к соглашению читать п. 0 ТД в следующей редакции:

Срок действия ТД – на период временного отсутствия «А» и «В», но не более чем на 5 лет».

Соответственно, при выходе «В» на работу либо по прошествии 5-ти лет «Б» следует уволить.

Второй вариант.

Если «А» выходит на работу и для «Б» нет подходящих вакансий, то «Б» увольняем в связи с истечением срока ТД и заключаем с ней новый ТД на период временного отсутствия «В».

Здравствуйте, Ирина Витальевна! В нашей организации пятидневная рабочая неделя с двумя выходными субботой и воскресеньем. Работник заболел в первый день отпуска. Последний день больничного - пятница. В понедельник он должен был выйти на работу, он не вышел. А во вторник принес больничный и сказал, что отпуск у него продлен на 1 рабочий день. Но ведь отпуск предоставляется в календарных днях. Правы ли мы, прося написать заявление работника на другой день, а этот день табелировать как НН?

Надежда, наверное, Вы имели в виду, что пятница – это последний день не больничного, а отпуска?

Да, отпуск в календарных днях. Он должен быть ПРОДЛЕН на количество к.д., совпавших с больничным по болезни самого работника. Либо это количество дней отпуска должно быть ПЕРЕНЕСЕНО на другой срок – причем этот срок определяется работодателем по согласованию с работником.

Таким образом, если в первый день отпуска работник заболел, я не понимаю, почему речь идет только об одном дне продления – у него разве б\л был на 1 день?!

Если же дело было именно так (б\л на 1 день), то вполне можно считать, что этот день отпуска ПЕРЕНЕСЕН на другой срок, т.е. на понедельник.

Доброе утро Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста разобраться: Я изготовила приказ о предоставлении отпуска, согласно графика, положила в папку на подпись, до подписания сотрудник принес заявление на перенос начала отпуска на 2 недели и приложил справку-вызов на сессию, дата начала отпуска по графику на 1 день позже даты начала сессии. Таким образом в одной папке оказались эти два документа, директор хочет, естественно подписать отпуск по графику и в переносе отказать, нигде не нашла, что он не имеет на это права, но боюсь его подвести. Заранее спасибо за спасение)))

Елена, а Вы посмотрите на это дело с другой стороны: НИГДЕ не сказано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае совпадения его с учебным отпуском.

Так что директор имеет полное право отказать работнику и не переносить отпуск (разумеется, если соблюдены требования об информировании работника о дате начала отпуска min. за 2 недели и оплате min. за 3 к.д.). Таким образом, работнику будет предоставлен 1 день учебного отпуска, а со следующего дня начнется ежегодный отпуск.

Это ответ с правовой точки зрения.

Но есть еще и мотивационная... Стоит подумать, как будет работать человек после такого отказа...

Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите пожалуйста , каким документом оформляется изменение работодателем условий трудового договора (по ст. 74). Допсоглашение - это же документ, создаваемый двумя сторонами договора. Или все же этим самым допником, где таким образом работник принимает условия работодателя?

Именно ДС, Алла – и именно если работник принимает новые условия.