Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, обязан ли работодатель предоставлять доп. дни донору за сдачу крови, если на момент сдачи крови данный работник у нас не работал. По факту кровь сдавал в 2012 году, а на работу был принят только в 2013 г., может работник уже воспользовался правом на доп. дни у предыдущего работодателя.
Спасибо.

Оксана, работник вправе воспользоваться этими днями в течение года, причем это его право не ограничивается тем работодателем, у которого он работал в дни сдачи крови. Однако Вы правы в Ваших опасениях, поэтому следует запросить у него справку от того работодателя о том, что эти дни работнику не предоставлялись.

Ирина Витальевна, добрый день! Прошу прощения за банальный вопрос, не сомневаюсь, не раз уже рассмотренный, и все-таки решила вам написать. Кадровым делопроизводством занималась достаточно давно, сейчас опять судьба меня свела с этим интересным направлением и, конечно, появились сомнения в оформлении некоторых документом. Вопрос касается определения нового отпускного периода после выхода работника из отпуска по уходу за ребенком
- работник работает с 04.10.2010 года.
- за период с 04.10.2010 по 03.10.2011 года ей использован отпуск в кол-ве 28 дней;
- с 14.11.2011 по 02.04.2012 она оформляет отпуск по бер. и родам;
- с 03.04.2012 по 31.07.2013 уходит в отпуск по уходу за ребенком (до меня оформили до 1,5 лет, но я думаю, что ничего страшного);
- с 01.08.2013, сразу после отпуска по уходу за ребенком, работница хочет оформить остатки ЕОО отпуска.
Так вот, что я делаю по старому опыту:
Закрываю старый отпускной период (то, что заработано на конец отпуска по б/р) с 04.10.2011 по 02.04.2012 г = 14 дней., а новый отпускной период потом у меня начнется с 01.08.2013 по 31.07.2014 г. Вот как-то так)
Стала сомневаться в правильности выбранного мною расчета и решила посетить форумы с подобными вопросами: многие рассчитывают этот период по другому! Ирина Витальевна, буду очень благодарна вам за ответ!

Ирина, очень хорошо, что Вы сомневаетесь в своей правоте – это признак профессионализма. Ошибки может допускать каждый, даже опытный профессионал. Главное – усомниться! Я не буду вникать в даты, отвечу концептуально:

1) рабочий год (= период, за который предоставляется отпуск) – это 12 месяцев стажа, рассчитанного в соответствии со ст. 121. Стаж течет в период работы, е/г отпуска, отпуска по БиР, потом приостанавливается течение на период отпуска по уходу и вновь возобновляет свое течение с выходом работницы из отпуска по уходу;

2) ТК не знает отпусков «пропорционально отработанному времени», отпуска предоставляются только за рабочий год.

Таким образом, первая часть рабочего года была ДО отпуска по уходу, вторая часть – ПОСЛЕ. И из этих двух частей нужно собрать 12 месяцев. Так ни в коем случае отпускной период не закрывается окончанием отпуска по БиР – он лишь приостанавливается. И неоткуда начаться новому периоду после отпуска по уходу – он продолжается.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, обязан ли работодатель выплатить компенсацию при увольнении за отпуска, которые предусмотрены ЛНА работодателя (у нас 2 вида отпуска по 3 календ. дня каждый), если работник не успел воспользоваться этими отпуска, а право на их использование у него было?
Спасибо большое.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 127 – да, Милана, надо платить.

Добрый день, Ирина Витальевна. Нач. отдела кадров допустила серьезные ошибки в документах (она единственный кадровик в этой компании, подчинение напрямую ГД). ГД требует оформить взыскание с Нач. отдела кадров за плохую работу. Как это правильно оформить? У нас группа компании и ГД обратился ко мне, я не обладаю большим опытом и в своей практике еще не сталкивалась с такой ситуацией. Помогите пожалуйста.

Ирина, вся технология применения дисциплинарных взысканий подробно изложена в ст. 193 ТК. Добавлю только, что нарушения должны быть доказаны.

В дополнение к вопросу об увольнении прогульщиков - ведь работник может действительно находиться в больнице и не иметь возможности ответить на уведомления работодателя, быть в коме и т.д. А мы его ра-два и уволим. Как быть-то?
Наверное стоит рисковать, если на 100% работодатель знает о неуважительности отсутствия - если работник по уважительным причинам отсутствовал - он вправе подать иск о восстановлении

Конечно, Мила, может и в больнице находиться, и быть в коме. Поэтому не нужно спешить. Но, как показывает практика, месяца через 3-4 этот риск уже стремится к нулю и им можно пренебречь.