Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Будьте добры, ваше мнение! Классика! Сотрудница принят на период отсутствия другого работника. Сама забеременела. Другой работник выходит с отпуска по БиР. Руководство сказала перевести нашу беременную временную сотрудницу на период отсутствия другой работницы, которая тоже в отпуске по БиР. Сомнения по поводу изменения основания срочного ТД. Увольнять и принимать с новым основанием, либо временно переводить. эх

Да, Наталия, ситуация не простая. Как я понимаю, нужно применять ч. 3 ст. 261 ТК. Женщина «Б» работает по срочному ТД, заключенному на период временного отсутствия работницы «А». «А» выходит на работу. «Б» может быть уволена – но только если ее невозможно перевести на другую работу. При этом требование ч. 3 ст. 261 о другой работе относится только к ВАКАНСИЯМ, а вакансия – это позиция (должность или профессия), на которую ни с кем не заключен ТД (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 № 33-10321 по делу № 2-22/2011 о признании вакантной имеющуюся в штатном расписании должность, по которой на данный момент не заключен ТД (в том числе с работником, находящемся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем)). Если подобных вакансий нет, то работница «Б» может быть уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока ТД.

Если вакансий, подходящих работнице «Б» (по а) компетенциям, б) состоянию здоровья) у работодателя нет, то, с одной стороны, перевод на период временного отсутствия работницы «В» Кодексом не запрещен и не может быть признан противоречащим ТК, т.к. не ухудшает положение работницы «Б». Однако после такого перевода возникает вопрос о правильном оформлении увольнения «Б» после выхода на работу «В».

Как мне представляется, возможны два варианта.

Первый вариант.

Если «А» еще не вышла на работу – т.е. ТД, заключенный с «Б» на период временного отсутствия «А» еще действует – можно заключить с «Б» ДС к ТД об изменении срока действия ТД (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6) примерно с таким текстом:

«Стороны ТД от 00.00.0000 № 000 пришли к соглашению читать п. 0 ТД в следующей редакции:

Срок действия ТД – на период временного отсутствия «А» и «В», но не более чем на 5 лет».

Соответственно, при выходе «В» на работу либо по прошествии 5-ти лет «Б» следует уволить.

Второй вариант.

Если «А» выходит на работу и для «Б» нет подходящих вакансий, то «Б» увольняем в связи с истечением срока ТД и заключаем с ней новый ТД на период временного отсутствия «В».

Здравствуйте, Ирина Витальевна! В нашей организации пятидневная рабочая неделя с двумя выходными субботой и воскресеньем. Работник заболел в первый день отпуска. Последний день больничного - пятница. В понедельник он должен был выйти на работу, он не вышел. А во вторник принес больничный и сказал, что отпуск у него продлен на 1 рабочий день. Но ведь отпуск предоставляется в календарных днях. Правы ли мы, прося написать заявление работника на другой день, а этот день табелировать как НН?

Надежда, наверное, Вы имели в виду, что пятница – это последний день не больничного, а отпуска?

Да, отпуск в календарных днях. Он должен быть ПРОДЛЕН на количество к.д., совпавших с больничным по болезни самого работника. Либо это количество дней отпуска должно быть ПЕРЕНЕСЕНО на другой срок – причем этот срок определяется работодателем по согласованию с работником.

Таким образом, если в первый день отпуска работник заболел, я не понимаю, почему речь идет только об одном дне продления – у него разве б\л был на 1 день?!

Если же дело было именно так (б\л на 1 день), то вполне можно считать, что этот день отпуска ПЕРЕНЕСЕН на другой срок, т.е. на понедельник.

Доброе утро Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста разобраться: Я изготовила приказ о предоставлении отпуска, согласно графика, положила в папку на подпись, до подписания сотрудник принес заявление на перенос начала отпуска на 2 недели и приложил справку-вызов на сессию, дата начала отпуска по графику на 1 день позже даты начала сессии. Таким образом в одной папке оказались эти два документа, директор хочет, естественно подписать отпуск по графику и в переносе отказать, нигде не нашла, что он не имеет на это права, но боюсь его подвести. Заранее спасибо за спасение)))

Елена, а Вы посмотрите на это дело с другой стороны: НИГДЕ не сказано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случае совпадения его с учебным отпуском.

Так что директор имеет полное право отказать работнику и не переносить отпуск (разумеется, если соблюдены требования об информировании работника о дате начала отпуска min. за 2 недели и оплате min. за 3 к.д.). Таким образом, работнику будет предоставлен 1 день учебного отпуска, а со следующего дня начнется ежегодный отпуск.

Это ответ с правовой точки зрения.

Но есть еще и мотивационная... Стоит подумать, как будет работать человек после такого отказа...

Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите пожалуйста , каким документом оформляется изменение работодателем условий трудового договора (по ст. 74). Допсоглашение - это же документ, создаваемый двумя сторонами договора. Или все же этим самым допником, где таким образом работник принимает условия работодателя?

Именно ДС, Алла – и именно если работник принимает новые условия.

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте!
Помогите разобраться в следующей ситуации: работница работает по срочному трудовому договору (на период отсутсвия основного работника), он заранее предупредил о своем выходе на работу, и соответсвинно мы заранее письменно уведомили "временную" сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора. Датой уольнения в уведомлении мы проставили дату предшествующую дню выхода на работу основного сотрудника.
Далее "временный" работник уходит на больничный. Каким числом мы можем расторгнуть с ним трудовой договор, датой которую мы указали в уведомлении? или может быть последним рабочим днем до выхода основного работника ( и таким образом до начала больничного). По этому вопросу читала письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6, где сказано "Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор." Только не до конца поняла, может быть я не так его трактую, под рабочим днем здесь имеется ввиду последний фактический рабочий день по графику, т.е. не учитывется выходные дни, или дни в отпуске, на больничном?
ЗАРАНЕЕ БОЛЬШОЕ СПАСИБО ЗА ВАШУ ПОМОЩЬ!!!

Елена, письма Роструда – это, конечно же, хорошо и важно, я и сама часто апеллирую к ним (это легко заметить, читая мои ответы). Однако ничто не совершенно под луною... И порой разъяснения Роструда несколько расходятся с нормами Трудового кодекса – как, в частности, в данном случае. Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК днем увольнения может быть не только рабочий, но и любой нерабочий день, в который за работником сохраняется рабочее место (должность), т.е. день выходной, нерабочий праздничный, отпускной, день нетрудоспособности, донорский выходной, день военных сборов, прогула и т.п. – ведь рабочее место (должность) сохраняется за работником при любом его отсутствии на работе до тех пор, пока работник не будет уволен. Это первое.

Второе: ч. 6 ст. 81 запрещает увольнение работников в период отпуска и временной нетрудоспособности, но ТОЛЬКО по инициативе работодателя. Увольнением по инициативе работодателя является применение статей 71 и 81 ТК (см. п. 4 ч. 1 ст. 77). Применение п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК – это не инициатива работодателя, а ОБЩЕЕ основание увольнения.

Третье: временного работника, принятого на период временного отсутствия другого работника, нет необходимости предупреждать об увольнении заранее (см. ст. 79 ТК).

ВЫВОД: уволить работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока ТД можно и в период временной нетрудоспособности (но больничный, начатый еще в период работы, следует оплатить весь до конца по обычным правилам).

Так что нужно было уволить временного работника в день накануне выхода постоянного работника.

Если это не было сделано – то получается, что срок ТД истек, а человек продолжает оставаться работником организации и ТД теперь считается заключенным на неопр. срок. Что и требуется оформить ДС и приказом.