Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите как правильно расчитать период для отпуска. У сотрудницы остались неотгуленные отпуска за 2010-2011г-7дн., за 2011-2012-11дн. Она была в отпуске по уходу за ребенком на 257дн. Сейчас она уже работает и собирается в ежегодный отпуск. Как мне быть с неотгуленными отпусками, какой период указывать?

А вот названные Вами, Лариса, периоды и указывайте. Т.е. те периоды, за которые будете неиспользованные дни отпусков предоставлять. Кстати, как это могло случиться, что она часть отпуска за 11-12 годы использовала, а за 10-11 у нее остались дни? Что-то не в порядке с учетом...

Что касается окончания периода, в который «вклинился» отпуск по уходу за ребенком, то окончание этого период и, соответственно, начало следующего сдвигается на те самые 257 к.д.

Уважаемая Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста ссылку на каком официальном сайте узнать, придут ли к нам ревизоры. Вы нам говорили об этом на семинаре. Простите пожалуйста не могу вспомнить. Очень Вам заранее благодарна.

Вы, Оксана, наверное, имели в виду инспекторов? Т.е. проверяющих? Вы можете это посмотреть на сайте Генпрокуратуры, Роструда, своей ГИТ и проч.

Ирина Витальевна! А тогда встречный вопрос, какие дни брать в расчет среднего заработка, если работник, не работал в загранкомандировке во время местных праздников, у филиппинцев очень много всевозможных праздников, которые попадают на середину рабочей недели в РФ, также нужны документы от принимающей стороны о том, что он работал или не работал, бюрократия получается, вряд ли на Филиппинах будут этим заниматься, как писать нашим сотрудникам подобные документы:-)

Расчет среднего заработка, Ирина, ведется не по дням командировки, а по предыдущим 12-ти месяцам – см. Пост. Прав. № 922. Или Вы имеете в виду, какие дни оплачивать по ср\зар?

(Коллеги, давайте уже научимся формулировать вопросы так, чтобы мне было понятно, что вы имеете в виду, а? Пожалуйста!)

Дни оплачиваем рабочие по графику работодателя. Это тоже все прописано в нормативке.

Уважаемая Ирина Витальевна,
хотела задать несколько вопросов касательно труда дистанционных работников: 1. Нужно ли ознакамливать данных сотрудников с требованиями охраны труда (проводить вводные инструктажи) и если нужно, то ознакомление должно происходить также как и с ТД, т.е. посредством электронной почты? 2. Если нам нужно будет вынести данному сотруднику выговор за неявку к клиенту на встречу (речь идет о торговых представителях) или уволить за прогул, возможно ли будет это осуществить при условии, если в ТД будет прописан график работы, а в плане работ, составляемом на неделю запланирована явка к клиенту? Или для данной категории работников лучше не применять такие меры?

1. Да, разумеется: и нужно, и электронно.

2. За прогул их вряд ли удастся уволить. Нужно в ТД предусматривать специфические основания. За неявку к клиенту – можно, если это его обязанность, предусмотренная ДИ. Кстати, за неявку можно предусмотреть и увольнение. Только надо убедиться, что не было уважительных причин.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер!
Подскажите, пожалуйста, должен ли работодатель при изменении орг. структуры и соответственно штатного расписания, при переводе в связи с этим работников на другую должность/в другой отдел знакомить работников с новой утвержденной структурой и штатным расписанием? Спасибо большое

А зачем им знать эти документы, Анна? Совершенно не нужно! Посмотрите материал на эту тему (является ли ШР – ЛНА) в разделе «Новости».