Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Сотрудникам Банка выплачивают з/п на банковскую карту. При этом при обналичивании денег через банкоматы "родного"Банка взимается комиссия 0,5% от суммы снятия.

Подскажите, правомерны ли действия Банка-работодателя в этой ситуации? И каким образом работник может юридически грамотно отстоять свои права с точки зрения законодательства?

Фактически получается, Вера, что этот работодатель недоплачивает работникам 0,5% заработной платы. За год, между прочим, «набегает» 6%! То ли дополнительный налог, то ли дополнительный побор. В любом случае это ущемляет права работников.

Что можно сделать: 1) обратиться с жалобой в ГИТ; 2) обратиться с жалобой в прокуратуру; 3) просто написать работодателю заявление о несогласии получать заработную плату безналичным способом вообще или конкретно на таких условиях и о выплате з\п наличными денежными средствами.

Ирина, Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, работник, работающий по срочному трудовому договору, принес справку-вызов с 04.11.2013 г. по 22.02.2014 г. Срок договора истекает 31.12.2013 г. Работодатель должен предоставить работнику учебный отпуск согласно справки-вызов или до даты истечения срока трудового договора?

До 31.12.2013. По истечении срока ТД работодатель уже ничего работнику не должен.

Работнику-инвалиду ( и он же находится на пенсии по возрасту) было предоставлено 22 календарных дня отпуска без сохранения заработной платы. При предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска будет ли сдвинут период, за который предоставляется отпуск? Спасибо за ответ.

До 60 к.д. инвалиду и до 14 к.д. пенсионеру предоставляются не по просьбе работника, а по их законному требованию. Табелируются эти дни кодом не «ДО», а «ОЗ». Таким образом, эти дни относятся не к отпуску без сохранения з\п, предоставляемому по просьбе работника (абз. 6 ч. 1 ст. 121), а к периодам времени, когда работник отсутствует на работе, но за ним сохраняется рабочее место/должность, и которые засчитываются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 3 ч. 1 ст. 121).

Таким образом, период (рабочий год) у работника не изменился (не сдвигается).

Данное правило, во избежание недопонимания с чьей-либо стороны, я рекомендую закрепить в ЛНА (например, в ПВТР в разделе «Время отдыха» или в Положении об отпусках – при его наличии). Мы вправе это делать в соответствии с абз.3 ч. 1 ст. 121.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Принимаем на работу лаборантом бывшего госслужащего (судебный пристав-исполнитель в Управлении Федеральн.службы судебных приставов), уволенного со службы в июле 2013 года. Следует ли согласно статье 64.1 ТК РФ следует направить сведения о приёме по прежнему месту работы? Немного запуталась.
Заранее огромное Вам спасибо за помощь!!!

А в чем здесь можно было запутаться, Елена? Давайте распутываться: не имеет ровно никакого значения, КЕМ устраивается к нам человек, поэтому информацию про лаборанта сразу отсеиваем. Остается информация о том, что менее 2-х лет назад человек уволился с госслужбы. Следовательно – применяем ст. 64.1. Это нужно сделать в первые 10 дней действия ТД. Если у Вас есть диск с ЭБД – возьмите с него форму уведомления.

Кстати, у него был не «работодатель», а «наниматель».

Ирина Витальевна, спасибо, что Вы подтвердили правильность и моего мнения! Этот вопрос (от 03.11.2013) я задала исключительно для того, чтобы показать Ваш ответ своему руководителю и новому юристу, который утверждает, что есть такой способ! Проблема в том, что руководитель доверяет новому юристу и ставит под сомнение мои действия… Вопрос в том, как убедить руководителя, что это просто личное мнение некомпетентного юриста?

Ирина, это столь очевидно, что я даже не знаю, какие доводы привести! За работником, который в отпуске, сохраняется ЕГО должность – со всеми ее атрибутами: обязанности, оплата. На ЭТУ должность можно взять человека: во-первых, только по срочному ТД, во-вторых, со всеми теми же самыми атрибутами. Понятно, что этот человек может быть менее профессионален, чем отпускник – но тогда его нужно брать на ДРУГУЮ должность, менее ответственную и, соответственно, с меньшей зарплатой; но на другую должность ведь нельзя сделать срочный ТД. Поэтому – либо срочный ТД на ту же оплату, либо на другую оплату, но постоянный ТД. Либо принять человека на меньшую оплату, но и с меньшей нормой рабочего времени. Основной довод – определение оклада из ст. 129 и норма ст. 132.

Не знаю, какой способ предлагает Ваш юрист. Действительно, возможна некая хитрость: установить по должности «вилку окладов» (дело весьма рискованное!) и критерии: выше уровень образования + больше опыт – больший оклад; ниже уровень образования + меньше опыт – меньший оклад. Но критерии должны быть четкими и формальными, а также документально подтвержденными.

Возможна меньшая оплата и в случае, если бы по должности были надбавки – просто не устанавливать их временному работнику. Но в Вашем вопросе фигурирует именно оклад, следовательно, «сыграть» на надбавках не удастся. А, значит, дело идет к нарушению.

Впрочем, если, в конце концов, директор предпочитает слушать юриста – это его право... и, в итоге, его собственная ответственность...