Ответы на вопросы

Спасибо большое! Укажу договор.

На место сотрудницы уходящей в декретный отпуск принимаем нового человека. Уже существующие Документы ТД от 02.07.13, срочный, по 22.07.13 с установленным испытательным сроком 2 нед. + ДС от 02.07.13 о внесении изменений с 22.07.13 - по выход на работу основного работника, с испытательным сроком 2,5 мес. + Приказ Т1 от 02.07.13, условия приема срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, исп. срок 3 мес. Вопрос: Смущают даты 22.07.13 (сотрудник уходящий в декрет, официально работает по 22.07.13). Испытательный срок устанавливается два раза в ТД (2 нед.) и ДС (2,5 мес.), а в Приказе отражено уже 3 мес. Правильно ли это? И еще в этом случае, нужно ли создавать перевод с должности №1 (на время передачи дел) на должность№2 (на место чел. в отпуске по уходу за ребенком) ? Спасибо

Наташа, меня вообще ВСЁ тут смущает. Недопустим второй срок испытания. Несоответствует срок испытания в приказе тому, что в ТД. ТД и ДС от одной и той же даты. И вообще, честно говоря, мне не ясна эта история, в т.ч. с переводом/передачей дел. Я понимаю, что Вы постарались как можно более коротко и ёмко описать ситуацию, но, похоже, слишком коротко. Мне думается, что, пока я не увижу всех этих документов, я не смогу дать более детального ответа.

Добрый день, Ирина Витальевна. У нас сложилась следующая ситуация: сотрудник компании планировала идти в отпуск по графику отпусков 17.06-23.06.13 были созданы документы (от 04.06.13 Уведомление +Приказ на осн.опл. отпуск. Далее сотрудник подает заявление на увольнение по собственному желанию от 11.06.13 с просьбой уволить ее 21.06.13. Есть Приказ на увольнение по с/ж. от 21.06.13 дата увольнения 21.06.13 Вопрос: Правомочна ли надпись Нач. отд. кадров на приказе о предоставлении отпуска работнику "В связи с увольнением Ф.И.О. (сотрудника) 21.06.13, отпуск оформлен с 17.06.13 по 21.06.13. Как правильно оформить документы в этой ситуации?

Естественно, правомерна, а в чем сомнение, Наташа? Отпуск же не может продолжаться после увольнения!

Здравствуйте, Ирина Витальевна!

У нас увольняется работник, который изначально был устроен по основной работе грузчиком, но потом был временно переведен на должность кладовщика, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника. В табеле он на день увольнения будет проходить как кладовщик, т.к. основной работник еще не собирается выходить на работу.
Правильно ли будет в приказе на увольнение указать должность кладовщика, а не грузчика?
Спасибо за ответ.

Да, Вера, это нормально. Хотя, честно говоря, и не принципиально для профессий, по которым не предусмотрена льготная пенсия.

Добрый день, Ирина Витальевна! Возможно вопрос выходит за формат, извиняюсь.
На предприятие увеличился объем работ(стало много заказов), ГД хочет принять работников по срочному ТД, т.к. не известно, будет ли у нас ещё такой объём. Подскажите, как лучше оформить ТД:
1. на основании абзаца 5 ст. 59 "связано с заведомо временным (до года)расширением пр-ва. Но тут нюанс: брать на полгода-год(так хочет ГД), а вдруг заказы ещё не кончатся за это время
или
2. на основании абз.7 "для выполнения опред. работы в случаях когда завершение не может быть определено конкретной датой. (этот пункт мне больше нравится) Но что писать в акте о приемке, если у них не сдельная оплата, а ежемесячно оклад+премия? Отчетный период месяц, выполнение слесарных работ по таким -то планам, сумма- зп, так?

Светлана, мне кажется, на определенные работы – не получится, т.к. здесь не сформулируется желаемый результат. Заведомо временное увеличение объема работ – тоже, честно говоря, сомнительно, т.к. должна быть доказуема «заведомость», т.е. то, что ЗАРАНЕЕ ВЕДОМО, что потом такого объема может и не быть. По этому основанию заключаются ТД обычно под конкретный договор с заказчиком, под проект. Но меньший риск, все же, мне кажется, будет с увеличением объема работ.