Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться. Одному из наших работников установлена неполная рабочая неделя (Пн, Ср, Пт - рабочие дни, Вт, Чт, Сб, Вс - выходные дни, с оплатой пропорционально отработанному времени), директор хочет привлечь его к работе в четверг, т.е. в выходной для работника день. Правильно ли я понимаю, что мне необходимо подготовить уведомление для работника о привлечении к работе в выходной день, издать приказ о привлечении к работе в выходной день с оплатой в двойном размере? Также в этом месяце работника направляли в командировку (во вторник - выходной день для работника), оформлен был тольок приказ на командировку. Нужно ли в данном случает готовить уведомдение работнику и приказ на привлечение его к работе в выходной день для напрвление в командировку? Заранее спасибо за ответ!

1. Мария, концептуально верно: четверг – выходной день. Согласие работника, приказ, двойная оплата либо по просьбе работника одинарная оплата + неоплачиваемый отгул.

2. Какой-такой еще приказ о работе в выходной? А что, приказа на командировку мало разве? Вот пусть привезет справку, что в четверг работал в соответствии с ПВТР организации, в которую был командирован, и поставите в табеле двойной код «К» и «РВ», и оплатите двойным средним заработком.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Работник, переведенный на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, через неделю должен перейти на работу, на которую он был принят по ТД. Наши действия верны: уведомление о переходе на другую должность, ДС и приказ с формулировкой "в связи с выходом основного работника перевести работника на такую-то должность"?
Необходимо ли придерживаться ст.74 (уведомить не менее, чем за 2 месяца)? Ведь основой работник сообщает о своем выходе за неделю.
Спасибо за ответ.

Елена, перемудрили! Причем сильно. Читайте ст. 74, только внимательно: она совершенно никакого отношения к Вашей ситуации не имеет. Почему – разберитесь, пожалуйста, сами, либо все-таки найдите уж время почитать мои ответы на вопросы про ст. 74.

Уведомление тоже какое-то придумали совершенно лишнее. ДС – зачем, если уже был ДС о том, что перевод временный? Остается только приказ о переводе на прежнюю работу после временного перевода; основание – ДС о временном переводе (тот же самый, что и для предыдущего приказа – о временном переводе).

Добрый день, Ирина Витальевна! Посоветуйте, как нам правильно оформить надбавку за стаж. Мы работали в организации, где в положении об оплате труда был пункт о надбавке за выслугу лет (от 3-х лет 10%). В начале года наше подразделение уволилось в порядке перевода в другую организацию(учредителем новой организации является прежняя) Бывший ГД(он же представитель организации-учредителя) пообещал, что стаж наш не пропадет и 10% будут доплачивать. Сейчас у некоторых работников подходит 3 года, вот и думаем как законно им назначить надбавку. Думаю, надбавка за стаж здесь будет не корректна,т.к. организации полгода, соответственно и все работники только пол года работают. Была мысль внести изменение в Положение об оплате, где написать, что работникам принятым переводом из компании Х стаж работы в компании Х суммировать со стажем в организации У, но это как-то путано)). Есть ещё в Положении пункт о персональной надбавке за высокоэффективный труд, может быть так написать? но это тоже не совсем корректно. Может есть другие варианты? Заранее спасибо.

Именно эта мысль – суммировать стаж работы в Х и в У тем, кто был принят в порядке перевода – и есть самая верная, Светлана!

Добрый день, Ирина Витальевна!
Постановлением от 20.09.2013г. с 01 числа следующего месяца работникам увеличиваются размеры минимальных окладов на 5,5%. В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен заранее уведомить работника (не менее, чем за 2 месяца), затем заключить ДС (ст.72). В нашем случае мы просто заключаем ДС? Помогите разобраться.
Заранее большое спасибо!

Да, просто вносите изменения в ШР, заключаете ДС и издаете соответствующий приказ. Предупреждение за 2 месяца не нужно, т.к. это не работодатель, а государство изменяет условия ТД, при это работодателем не производится никаких организационных/технологических изменений условий труда.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, желает выйти на работу со следующего месяца (отпуск был оформлен до ноября 2014г., ребенку 2 года).
Верно ли я понимаю, что работница, может прервать данный отпуск и в соответствии со ст.93 ТК РФ попросить неполное рабочее время. В таком случае оформим ДС и приказ, где пропишем, что предоставляем ей место работы и устанавливаем неполное рабочее время с пропорциональной оплатой, а временно переведенного на её место работника другим приказом переводим обратно, на старое место работы?
Смущает, что в ст. 256 говорится, что работница, находясь в отпуске, может работать неполное рабочее время.
Верно ли я понимаю, что работница может как оформить выход на работу с неполным раб.временем, так и продолжать находиться в отпуске, но работать на неполном раб.времени?
В Постановлении от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51 говорится, что как правило неполный раб.день не менее 4 часов. Соответственно меньше 4 часов в день мы не сможем оформить работнице?
Заранее спасибо за ответ!

Да, Елена, и отпуск может прервать по своему желанию (ст. 256), и неполное рабочее время взять может (ст. 93). Причем, поскольку у нее есть ребенок, не достигший возраста 14 лет, вопрос о неполном времени решается не в ДОГОВОРНОМ порядке, когда у работодателя есть право выбора и свобода волеизъявления, и поэтому необходим документ договорного характера (ТД или ДС к ТД), а в ЗАЯВИТЕЛЬНОМ порядке, когда работодатель ОБЯЗАН удовлетворить желание работницы, а, следовательно договорной документ (оформляющий свободное добровольное волеизъявление сторон) – это нонсенс. Нужно просто издать приказ на основании ее заявления.

Далее. Работа по режиму НРД в период отпуска актуальна лишь пока работница получает пособие по уходу за ребенком – перечитайте ВНИМАТЕЛЬНО ст. 256. Далее отпуск просто прерывается. Кстати, вполне оба этих юридических факта можно оформить одним заявлением и одним приказом, а можно и 2 заявления + 2 приказа.

Далее. Ключевые слова в Постановлении – «как правило». Так что не берите его в голову, тем более, что приоритетен все равно ТК, а в нем нет ограничений по продолжительности НРД, но, наоборот, говорится, что все решается по заявлению работников. Хоть меньше, хоть больше 4-х часов – как она пожелает, так работодатель и обязан сделать.

Временно переведенного работника – да, переводим назад.