Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Спасибо за семинар проведенный в Чебоксарах. Подскажите пожалуйста, как правильно произвести расчет выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, если больничный сотрудницы с 07.05.2013г. по 23.09.2013г., ребенок родился 01.07.2013г., по моим подсчетам "гуляет" один день( стажа работы в кадрах мало). Заранее спасибо!

Оксана, для определения периода отпуска по уходу за ребенком (а чего это она до 1,5 лет написала? Больше не хочет, что ли?) не важен больничный. Отпуск по уходу работницы вправе взять как со следующего дня после отпуска по БиР, так и в любое другое время до момента достижения ребенком возраста 3-х лет. На работу нужно выходить в первый рабочий день после соответствующего дня рождения ребенка. Если она просила отпуск только до 1,5 лет, то на работу ей в первый рабочий день января 2015 года, а отпуск закончится 1 января 2015 года.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста как поступить, точнее как убедить взять сотрудника отпуск? Он был принят позже, чем утвердили график отпусков, в январе период подходит к концу, но в отпуск он не собирается.

Остается только одно: запланировать ему отпуск в январе, начиная хотя бы с последнего дня периода. И – вперед! Не хочет по договоренности – пойдет по графику, чудак-человек.

Ирина Витальевна, спасибо большое за подробный ответ.

Пожалуйста, Ольга!

Добрый день, Ирина Витальевна. Спасибо Вам огромное за семинар, посвященный приему, переводу и вольнению.
Подскажите, пожалуйста, достаточно ли нам будут подготовить только приказ по основной деятельности об изменениии штатного расписания и новую редакцию штатного расписания в связи с ликвидацией одного из наших департаментов, где есть 2 вакантные должности (сотрудников в нем сейчас нет)?

Ольга, Вам нужно сделать:

ЛИБО новую редакцию ШР и приказ о его УТВЕРЖДЕНИИ,

ЛИБО приказ о внесении ИЗМЕНЕНИЙ в действующую редакцию ШР.

(Если Вы пользуетесь нашей ЭБД, то найдете в ней формы и образцы этих документов).

И, поскольку это изменение ШР при любом варианте оформления не затронет работников, то больше ничего делать и не нужно, т.к. увольнений не будет!

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите. пожалуйста, как правильно оформить документы в следующей ситуации: Работник был принят по срочному ТД, у него во время его срока ТД был перевод (я тоже оформила как временный перевод и оформила ДС к ТД с указанием окончания срока действия этого ДС). Потом работника оставили на постоянную работу и я также подготовила приказ и ДС к ТД, а вот как правильно быть с "тем" переводом, который был у него во время его срочного ТД, он же тоже был временный. Нужно ли опять делать ДС к ТД или достаточно того, что он стал постоянным работником и прежние условия (в данном случае временный перевод) у него автоматически стал постоянным? Спасибо Вам большое.

Скорее всего, Оксана – как я поняла из Вашего письма – в период действия СРОЧНОГО ТД у работника был все же ПОСТОЯННЫЙ перевод. Критерий, по которому постоянный перевод можно отличить от временного, очень простой: сохраняется / не сохраняется за работником прежнее рабочее место. Поэтому сейчас нужно исправить допущенную ошибку. Это можно сделать, оформив такой же приказ (о переводе на др. работу), только перед строкой, где слово «Перевести...» дописать «Во изменение приказа от 00.00.0000 № 00», на строке «вид перевода (постоянно, временно)» написать слово «постоянно», а в основании указать другой ДС – ДС о признании перевода постоянным.

Кроме того, нужно сделать ДС и приказ о переводе на постоянную работу (если у Вас есть диск с ЭБД эти ДС и приказ Вы найдете там).

Важно понимать следующее: даже если что-то произошло автоматически де-факто, это юридическое событие обязательно должно быть задокументировано де-юре.