Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста обязательно ли издавать приказ "о направлении работников в командировку", если командирование будет в пределах РФ?
Заранее спасибо за ответ!

Странный вопрос. Вы же сами сказали: «командирование БУДЕТ». Вообще говоря, это элементарно, на такие вопросы ответы нужно искать самостоятельно, для этого консультанты не нужны. Нормативку почитать не пробовали, Татьяна? Сначала – поискать. Потом – почитать. Очень полезно освоить именно такую методику работы!

Здравствуйте Ирина Витальевна!
Работникам нашего учреждения, согласно постановления правительства изменили (повысили) должностные оклады, соответственно изменилась штатка. Я сделала приказ по основной деятельности о введении в действие нового штатного расписания и в приказ по личному составу об изменении окладов (список работников с указанием нового оклада), а теперь начала сомневаться правильно ли я его определила в личный состав, вроде бы это изменение условий трудового договора, но что-то я волнуюсь... С уважением, Елена

Можно и л\с, можно и о\д. Не существенно. Главное – сделать приказ и не забыть про ДС.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Большое спасибо за ответ и исправление ошибок. Учла. С некоторых пор Ваш сайт стал у меня «настольным».
В продолжение темы отпусков, чтобы я смогла для себя всё уяснить:
Можно ли работнику не начать отпуск в рабочем году, а именно разделить отпуск, взяв малую часть (например 1 день) в рабочем году, а остальную в календарном? Или я опять перемудрила?

Понимаете, Ольга, если отпуск (или его часть) началась в нужном рабочем году – это значит, что именно в этом году он предоставлен. Если же какая-то часть от отпуска осталась, и она начинается в следующем рабочем году – это уже либо задержка отпуска работодателем (безусловное нарушение), либо перенос отпуска на следующий рабочий год (регулируется частью 3 ст. 124), для которого нужно сформулировать обоснование (касательно нормального хода работы организации – и в этом Вам может помочь выраженный сезонный характер работы СЛК), а также получить письменное согласие работника. Все это в Вашем случае реально, как мне представляется, хотя и хлопотно (лично для Вас). НО. Не будете же Вы это делать каждый год?..

Должна заметить, что зачастую проверяющие смотрят поверхностно: 1 календарный(!) год = 1 отпуск. Но нужно понимать и риски: могут глянуть в суть. И если придет к Вам плановая проверка, и если инспектор увидит, что из года в год отпуска предоставляются с опозданием, то за это многолетнее нарушение оштрафуют либо директора (1-5 т.р.), либо организацию (30-50 т.р.) и дадут предписание более нарушения не допускать. (Сегодня штрафы таковы, но есть проект ФЗ об увеличении их размера на порядок.)

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Кандидат, желающий работать в организации и приехавший из другого региона, принес трудовую книжку, в которой запись об увольнении с предыдущей организации, находящейся в другом регионе, не внесена. Кандидат подходит, но как вернее поступить в данной ситуации? Порекомендовать направить ТК заказным письмом в ту организацию (а самим попросить факс или скан приказа об увольнении с той организации), но страшно, вдруг потеряется. И в то же время остается совсем мало времени до предполагаемого оформления на работу и нужно что-то предпринять.
Спасибо большое за Ваш ответ!!!

Да. Эта ситуация сложная и даже может оказаться опасной. Раз нет записи об увольнении – может оказаться, что он не уволен, и до сих пор является работником той организации, а к Вам может быть принят только по совместительству.

Но XXI век имеет свои преимущества. Сегодня у каждого директора есть электронная подпись. Вот и запросите у них (по электронной почте, по факсу, по телефону), чтобы они прислали Вам электронную копию приказа об увольнении, заверенную электронной подписью. Это, как Вы понимаете, дело одного-двух дней. А еще пусть вышлют обычной почтой бумажную заверенную обычной подписью и печатью копию этого приказа. И эту копию вложите в трудовую книжку, объяснив работнику, что хранить её нужно до оформления пенсии – ведь т/к не единственный документ, подтверждающий стаж! Причем она ему (и всем работодателям) понадобится и для того, чтобы зачесть период работы в той организации в страховой стаж для пособий по нетрудоспособности.

P.S. Скорее всего, понадобится его личное обращение в ту организацию – речь же идет о персональных данных! Если потребуют (а я бы им советовала потребовать, персданные сегодня – дело нешуточное) документальное обращение, то пусть направит заверенную(!) телеграмму (заверяет телеграф; там нужно только сказать этот пароль – заверенная – а дальше они всё сами знают и сделают). А адрес, на который высылать электронную копию, пусть он Ваш укажет.

Здравствуйте,Ирина Витальевна!
К вопросу от 24.10.2013 о несоответствии кандидата в бухгалтеры требованиям в ДИ.
Может, можно было бы утвердить новую ДИ, где было бы прописано, что принимать можно к примеру с опытом работы свыше года (тогда уж не будет зацепок)?

Смущает ещё то, что в квалификационном справочнике прописано относительно квалификац.требований и пункт 10, где говорится, что по рекомендации аттестац.комиссии могут быть исключения. На что же опираться при разработке ДИ? И что это за комиссия, в каком она должа быть составе?
Заранее спасибо!

Елена, поверьте – это не повод так волноваться! Ну какие могут быть «зацепки»? ОТ КОГО? О ЧЁМ?

Во-первых – Справочники являются рекомендательными, и работодатели вправе самостоятельно решать, чем наполнять ДИ и какие требования предъявлять к кандидатам. Есть, конечно, исключения – например Центробанк устанавливает требования к ГБ банков. Но это особые случаи.

Во-вторых, работодатель своему слову хозяин, как в русских сказках: «хочу даю, хочу назад беру». То есть, установив концептуальные требования, он имеет полное право в каком-то конкретном случае от них отказаться – в пользу работника. В Вашей ситуации разве можно прием на работу человека с меньшим стажем, чем указано в ДИ, считать ухудшением для работника? Следовательно, и нарушения нет.

И я бы не стала менять ДИ – лучше перестраховаться на будущее, на случай необходимости отказа другому кандидату. Более того: наоборот, я всегда советую в ДИ устанавливать максимальные требования к кандидату, потому что снизить их для конкретного человека всегда можно, а вот завысить – отнюдь.

Так что расслабьтесь, право.