Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер. Подскажите пожалуйста заключаем ученический договор с работником и предусматривается пункт о том, что если работник не отработает у работодателя 5 лет после профессиональной переподготовки, то он обязан выплатить или возместить Работодателю пропорционально фактически не отработанному времени средства, затраченные на обучение (командировочные, стоимость проезда к месту обучения и обратно, а также начисленную и выплаченную в качестве заработной платы сумму за все дни обучения с «04» сентября 2013 г. по «25» декабря 2013 г. включительно. Правомерно ли взыскивать с работника заработную плату? Спорю с юристом. В статье 199 ТК РФ есть формулировка, что ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Мне кажется, что заработную плату мы не имеем права взыскивать. Работника отправляем учиться в другой город на 4 месяца, в связи с этим оформляем командировку а соответствии с ТК. Большое спасибо!

Конечно Вы правы, Елена! Заработная плата – это оплата за работу. Работы без оплаты – это эксплуатация, рабский принудительный труд, запрещенный и ТК, и Конституцией! Кроме того, з/п – это уже вопрос не УД, а ТД, поэтому удержания из з/п регулируются ст. 137 ТК. В общем – НЕЛЬЗЯ! Лучше уж в качестве «других условий» не пропорциональное возмещение предусмотреть, а побольше.

Ирина Витальевна добрый вечер, рассудите пожалуйста мой спор с моим юристом. Дело в том, что у нашего зама гл. врача в ТД установлена 5-ти дневная рабочая неделя. в связи с ремонтными работами, ему вручили 14.05.2013 уведомление о том, что с 16.07.2013 по 31.12.2013 устанавливается 6-ти дневная рабочая неделя. В уведомлении зам. гл. врача написал "ознакомлен не согласен". Юристы говорят т.к. перевод на 6-ти дневную рабочую неделю временный, то достаточно получить от него согласие, а если он не согласен, то ничего с этим не поделаешь и мое уведомление тут не правомерно. Кто прав?

Действительно спорный вопрос. В ст. 74 говорится о ситуациях, когда прежние условия ТД не могут быть сохранены. А в Вашей ситуации – могут. Более того, будут сохранены спустя определенный срок. Так что я, пожалуй, присоединюсь к мнению юристов.

Ирина Витальевна, добрый день! Очень нужна Ваша консультация по следующему вопросу.
Форма трудового договора, заключенного с сотрудником, работающими с
начала основания Компании (01.04.2004г.) немного "устарела" и к договору накопилось много дополнительных соглашений, что затрудняет восприятие его текста. Трудовой договор нужно "обновить".
1. Можно ли просто ввести новую редакцию трудового договора? Т.е. напечатать новый ТД и указать, что это новая редакция трудового договора № 02 от 01 апреля 2004г.
2. Или необходимо сначала подготовить дополнительное соглашение №15к ТД от 01.04.2004 (с последними изменениями), в котором мы указываем, что "для облегчения понимания условий трудового договора последний печатается в виде отдельного документа и изменениями, внесенными настоящим соглашением", а затем уже ТД (в новой редакции)?
Есть ли какие-то предпочтения со стороны проверяющих органов (напр.ГИТ) по данному вопросу?
Заранее Вам благодарна.Спасибо.

Оксана, все гораздо проще: берете (открываете в компьютере) Вашу новую форму ТД, вверху вместо «ТД» пишете «ДС к ТД от _____ № ___», в конце преамбулы вместо «заключили настоящий ТД о нижеследующем» – «пришли к соглашению читать ТД в следующей редакции», заполняете форму – но это уже ДС о новой редакции ТД, и в конце вместо «Экземпляр ТД на руки получен» – «Экземпляр ДС на руки получен». Всё! Пересохраняете документ как ДС и вносите туда фамилии и другие сведения и условия на каждого работника.

Можно еще более упростить документ, заменив преамбулу договора с полным набором сведений короткой преамбулой «Стороны ТД от 00.00.0000 № 00 пришли к соглашению читать ТД в следующей редакции», поскольку в ДС уже нет никакой необходимости расписывать подробно сведения о сторонах договорного документа. А далее – все условия.

Добрый день, Ирина Витальевна! Один из уволенных работников обратился в ГИТ. Во время проверки Инспектор ГИТ сделал замечание, что запись об увольнении работника в трудовой книжке должна помещаться на одном развороте, если строк не хватает, оставлять пустые, а запись делать на другой странице. При этом ссылаются на инструкцию по заполнению трудовых книжек. Не могу найти в инструкции подобное, может что-то я упускаю.

И не найдете Вы в ней подобной чепухи, Елена! Так можете спокойно писать жалобу вышестоящему инспектору.

Уважаемая Ирина Витальевна!
Нужна ваша помощь! Работник написал заявление отпуск с 22.07.2013 по 18.08.2013 и заявление на увольнение от 22.07.2013 г. с просьбой уволить 18.08.2013 г. Хотя кадровик (то есть я) не работает 18.08.2013, поскольку это воскресенье. Вопрос от какого числа должен быть номер приказа (от 22.07.2013?) и дата внутри него ( т.е. уволить 18.08.2013 г.?). , а в трудовой книжке : в начале строки и в конце? Заранее большое спасибо!

Катерина, как Вы и сами понимаете, у приказа есть ДАТА ИЗДАНИЯ (подписания), и есть дата вступления его в силу (в данном случае – дата увольнения). Приказ вступает в законную силу со дня его издания (общее правило), если иное не указано в тексте приказа (специальное правило). Таким образом, мы с Вами видим, что есть общее и есть специальное правила. Они противоречат друг другу – иначе и быть не могло, раз имеется спец.правило. Так вот: при наличии специальных правил применяются именно они, а общие не применяются.

Далее. Работник предупредил о своем увольнении более чем за 2 недели, поэтому работодатель обязан удовлетворить его заявление.

Поскольку ч. 3 ст. 84.1 разрешает нам увольнение работников как в рабочий, так и в любой нерабочий день, увольнение в воскресенье не противоречит ТК. Так как ГД (или уполномоченное должностное лицо, которому он делегировал свои полномочия по подписанию документов по л/с) в воскресный день перестает быть ДОЛЖНОСТНЫМ лицом, оставаясь просто ЧАСТНЫМ, ФИЗИЧЕСКИМ лицом, то приказ должен быть издан (подписан) в рабочий день должностного лица. Таким образом, приказ об увольнении работника Вы можете издать в среду-четверг-пятницу (на Ваш выбор; соответственно и дата подписания будет 14/15/16.08), а дата увольнения работника – 18.08.

Если работник в пятницу (последний ВАШ рабочий день перед ЕГО днем увольнения) придет в организацию, Вам нужно будет ознакомить его с приказом, личной карточкой, выдать трудовую книжку. Если не придет – на приказе сделаете запись, что «Приказ невозможно довести до сведения работника в связи с его отсутствием на работе ввиду отпуска. Подпись. Дата.». То же сделаете и в личной карточке. И отправьте уведомление (ценным письмом с описью вложения), что ТД с ним расторгается по его инициативе, но, поскольку 18.08.2013 является выходным днем, он может получить тр/кн в любой рабочий день с ... до ... часов в каб. № ... по адресу: ... .

И последнее: отозвать свое заявление в субботу и воскресенье он уже не сможет, т.к. отзыв – это не фактическое, а юридическое действие. Другими словами, ДОКУМЕНТ об отзыве должен быть вручен ДОЛЖНОСТНОМУ лицу, каковых в выходные в организации нет.